TikTok recruitment: Zo werven Nederlandse bedrijven

Terwijl de meeste recruiters worstelen met krappe arbeidsmarkten en moeilijk vervulbare vacatures, ontdekken steeds meer Nederlandse organisaties TikTok recruitment als aanvullend wervingskanaal.

Van Defensie tot vanHaren, van HEMA tot lokale ondernemers . Bedrijven uit verschillende sectoren testen of korte video’s hen kunnen helpen bij het vinden van talent.

TikTok recruitment gaat verder dan “een account aanmaken en wat video’s posten”. Het vraagt om begrip van wat het platform anders maakt, waarom video zo krachtig is voor employer branding, en hoe het algoritme bepaalt wie je content te zien krijgt.

In dit artikel onderzoeken we waarom TikTok interessant kan zijn voor recruiters, welke Nederlandse bedrijven ermee experimenteren, en welke valkuilen je kunt vermijden.

Waarom recruitment via TikTok interessant is

TikTok heeft wereldwijd meer dan 1 miljard gebruikers, waarvan ruim 1 miljoen in Nederland. De grootste Nederlandse gebruikersgroep bestaat uit 20- tot 24-jarigen, maar ook 40-plussers zijn steeds vaker actief op het platform. Voor recruiters betekent dit toegang tot een divers publiek dat verder reikt dan alleen Gen Z.

Het platform onderscheidt zich van LinkedIn en andere recruitment kanalen door de nadruk op authenticiteit boven professionaliteit. Waar LinkedIn draait om netwerken en cv’s, vraagt TikTok om creativiteit en echtheid. Een wazige smartphone-video van een medewerker kan meer impact hebben dan een gepolijste bedrijfsvideo.

Voor recruiters biedt TikTok recruitment verschillende mogelijkheden:

• Passieve kandidaten bereiken: Mensen die niet actief zoeken maar wel openstaan voor interessante kansen
• Employer branding versterken: Je organisatiecultuur tonen op een manier die aanslaat bij jongere generaties
• Vacatures viraal laten gaan: Met het juiste concept kunnen vacatures duizenden mensen bereiken zonder advertentiebudget
• Directe interactie: Via comments en berichten direct in gesprek met potentiële kandidaten

Nederlandse organisaties die TikTok recruitment gebruiken, rapporteren wisselende resultaten. Sommige zien een toename in sollicitaties voor moeilijk vervulbare functies, andere merken vooral meer naamsbekendheid. Het succes lijkt sterk af te hangen van de uitvoering en consistentie.

Een belangrijk voordeel dat vaak genoemd wordt: de kosten per sollicitant liggen volgens verschillende bronnen lager dan bij Facebook of Instagram advertenties. Al zijn exacte cijfers moeilijk te vergelijken omdat elke campagne anders is.

Waarom bewegend beeld werkt voor employer branding

Video heeft een directe impact op hoe we informatie verwerken. Het menselijk brein verwerkt visuele informatie vele malen sneller dan tekst. In enkele seconden video kunnen kandidaten meer oppikken over je bedrijfscultuur dan uit een uitgebreide vacaturetekst.

Bij TikTok recruitment gaat het om meer dan alleen informatie overdragen. Video’s brengen non-verbale communicatie over die in tekst verloren gaat: de energie op de werkvloer, hoe collega’s met elkaar omgaan, de sfeer tijdens een teammeeting. Deze subtiele signalen helpen kandidaten inschatten of ze bij de organisatie passen.

De psychologie van korte video’s

TikTok video’s zijn kort – maximaal 60 seconden, vaak korter. Deze beperking dwingt recruiters om to-the-point te communiceren. Geen lange introducties of uitgebreide functieomschrijvingen, maar de kern van wat werken bij jouw organisatie bijzonder maakt.

Deze korte format past bij hedendaagse kijkgewoonten. Gen Z en millennials zijn opgegroeid met snelle content consumptie. Ze scannen, beoordelen en beslissen binnen seconden. Voor recruiters betekent dit dat je snel moet overtuigen, maar ook dat je niet veel tijd van kandidaten vraagt.

Video’s op TikTok triggeren ook sociale validatie. Wanneer een recruitment video veel likes en shares krijgt, interpreteren kijkers dit als signaal dat het om een populaire werkgever gaat. Comments van enthousiaste medewerkers versterken dit effect. Het algoritme beloont deze interactie met meer bereik.

Authenticiteit versus productiewaarde

Een opvallend fenomeen bij TikTok recruitment: te professionele video’s presteren vaak slechter dan authentieke content. Een medewerker die spontaan vertelt over zijn werk, compleet met verspreking en nerveuze lach, komt geloofwaardiger over dan een acteur met script.

Dit betekent niet dat kwaliteit er niet toe doet. Goede belichting, heldere audio en een duidelijke boodschap blijven belangrijk. Maar perfectie is niet het doel – menselijkheid is dat wel.

Nederlandse organisaties die experimenteren met TikTok recruitment

Steeds meer Nederlandse organisaties ontdekken TikTok als aanvullend recruitment kanaal. Van retail tot overheid, van startups tot recruitmentbureaus – de diversiteit aan bedrijven die experimenteren groeit. Hun aanpakken verschillen, maar bieden waardevolle inzichten voor recruiters.

Defensie: de overheid op TikTok

Het ministerie van Defensie bewijst dat zelfs traditionele overheidsorganisaties succesvol kunnen zijn op TikTok. Met het account @werkenbijdefensie laten ze zien wat werken bij de marine, landmacht, luchtmacht of marechaussee inhoudt. Van training tot missies, van techniek tot teamwork – Defensie gebruikt TikTok om misconcepties aan te pakken.

Met 55.000 medewerkers is Defensie een van de grootste werkgevers van Nederland. Hun TikTok-strategie focust op het bereiken van jongeren die misschien nooit aan een militaire carrière hadden gedacht. Door authentieke content van echte militairen te delen, maken ze hun organisatie toegankelijk voor een nieuwe generatie. De video’s tonen niet alleen actie en avontuur, maar ook de persoonlijke ontwikkeling en kameraadschap binnen Defensie.

vanHaren: medewerkers als content creators

Schoenenretailer vanHaren heeft TikTok volledig omarmd als recruitment kanaal. Teamlead Recruitment Janne Verschuren en Online Brand Marketeer Lotte Besse vertellen dat ze TikTok zien als dé manier om jonge talenten te bereiken voor hun winkels, support office en logistiek centrum.

Hun strategie draait om authenticiteit. “Content hoeft niet perfect te zijn; juist dat spontane maakt het aansprekend,” zegt het team. Ze laten medewerkers de hoofdrol spelen in hun video’s, waarbij manager Ferry regelmatig viral gaat omdat hij dingen doet die niet bij zijn generatie passen. Deze contrast-humor resoneert sterk bij Gen Z. vanHaren experimenteert continu met trends en betrekt hun Gen Z medewerkers bij de contentstrategie.

@vanharen_schoenen

Tag de persoon die Stef zoekt en ga samen voor goud! 🏆🧡 #vanharen #vanharenschoenen #werkenbijvanharen #joelbeukers #fyp #voorjou

♬ origineel geluid – vanHaren Schoenen – vanHaren Schoenen

Fox Recruitment: een recruitmentbureau dat praktiseert wat het preekt

Fox Recruitment uit Almere laat zien dat ook recruitmentbureaus TikTok gebruiken. Ze maken humoristische video’s over het recruitmentvak. Hoewel hun volgersaantal nog kan groeien, tonen ze aan dat Nederlandse recruitmentbureaus de stap naar TikTok durven te maken.

Hun aanpak past bij de cultuur van Fox Recruitment: toegankelijk en met humor. Door zelfspot en humor maken ze recruitment toegankelijk en menselijk. Dit trekt niet alleen kandidaten aan, maar ook bedrijven die op zoek zijn naar een recruitmentpartner met een hedendaagse aanpak.

Bol.com: strategisch employer branding

Bol.com won recent een TikTok Ad Award voor hun strategische aanpak. Het bedrijf positioneert zich bewust als ‘love-brand’ onder Gen Z door entertainment voorop te stellen. Hun strategie combineert organische content met betaalde campagnes, waarbij de nadruk ligt op community building.

Samen met bureau Dept ontwikkelde Bol.com content die aansluit bij TikTok-cultuur zonder hun merkidentiteit te verliezen. Ze laten zien dat je als groot bedrijf relevant kunt zijn op TikTok zonder krampachtig jong te willen zijn. Hun werknemers spelen een belangrijke rol in de content, waardoor potentiële kandidaten een authentiek beeld krijgen van de bedrijfscultuur.

HEMA: van ‘Slayma’ tot miljoenen views

HEMA heeft TikTok succesvol geïntegreerd in hun employer branding strategie. Het bedrijf werkt samen met bureaus GoSpooky en Truus, maar geeft ook ruimte aan medewerkers om content te maken. Hun TikTok-community heeft zelfs een eigen naam voor het merk bedacht: “Slayma”.

De cijfers zijn indrukwekkend: HEMA genereert maandelijks miljoenen views, heeft een engagement rate van bijna 7%, en groeide in één jaar met 29% in volgers. Hun video’s tonen medewerkers achter de schermen, hoe producten gemaakt worden, en wat het betekent om bij HEMA te werken. Recent wonnen ze een TikTok Ad Award voor hun creatieve aanpak. HEMA focust niet primair op directe recruitment, maar op het bouwen van een community die op termijn ook sollicitanten oplevert.

@hemanederland

Nog 1+1 keer om af te leren. Wel tot het einde kijken 👀

♬ origineel geluid – HEMA

Lokale ondernemers: kleine bedrijven, grote impact

Ook kleinere bedrijven experimenteren succesvol met TikTok recruitment. Restaurant De Beren sprong slim in op de viral ‘Brazilian marketing’ trend om vacatures onder de aandacht te brengen. Een Oosterse supermarkt in Heemskerk haalde bijna 300.000 views met een simpele recruitment video. Jumbo-franchisenemer Veltkamp in Vriezenveen gebruikt humor om personeel te werven voor zijn lokale vestiging.

Deze voorbeelden tonen aan dat je geen multinational hoeft te zijn om succesvol te werven via TikTok. Lokale ondernemers hebben zelfs voordelen: ze kunnen persoonlijker zijn, sneller beslissen, en directer communiceren met hun community. Voor bijbanen en lokale functies kan deze aanpak zeer effectief zijn.

@deberen.officieel

Kom jij ook werken bij De Beren ? 🐻🤎 #DeBeren #fyp #abcxyz #RestaurantDeBeren #BezorgrestaurantDeBeren #werkenbij #werkenbijdeberen #brazilianmarketing

♬ origineel geluid – De Beren 🐻

Het TikTok algoritme: hoe wordt je content gezien?

Het TikTok algoritme bepaalt welke video’s gebruikers op hun ‘For You Page’ zien. Voor recruiters is begrip van dit algoritme belangrijk – het verschil tussen 100 views en 10.000 views kan in details zitten.

Het testproces

Elke nieuwe video wordt eerst aan een kleine groep gebruikers getoond, meestal rond de 100 mensen. Het algoritme meet hoe deze groep reageert:

• Kijken ze de video helemaal af?
• Liken, delen of reageren ze?
• Kijken ze de video opnieuw?
• Gaan ze naar je profiel?

Bij positieve signalen toont TikTok je video aan een grotere groep. Dit proces kan zich blijven herhalen, maar succes is nooit gegarandeerd. Een video kan ook na dagen of weken alsnog opgepikt worden.

Factoren die bereik beïnvloeden

Timing: Post wanneer je doelgroep online is. Voor recruitment content zijn doordeweekse avonden (19:00-22:00) en weekendochtenden vaak goed. Maar test wat voor jouw specifieke doelgroep werkt.

Trending audio: TikTok promoot video’s die populaire muziek of sounds gebruiken. Check regelmatig de Discover page voor trending audio die bij je content past.

Video completion rate: Zorg dat mensen je video tot het einde kijken. Start sterk, houd het tempo erin, en eindig met een call-to-action of vraag.

Engagement in het eerste uur: De eerste 60 minuten na posting zijn belangrijk. Reageer op comments, like reacties, en deel de video in andere kanalen om vroege interactie te stimuleren.

Hashtags: Gebruik een mix van brede hashtags (#fyp, #werkenbij) en specifieke (#recruitmentmarketing, #vacaturesamsterdam). Meer dan 5 hashtags wordt niet aangeraden.

Wat het algoritme niet waardeert

TikTok lijkt bepaald gedrag te ‘straffen’ met minder bereik:

• Video’s met TikTok watermark van andere accounts
• Content die als advertentie aanvoelt zonder waarde toe te voegen
• Hergebruikte content van andere platforms zonder aanpassing
• Video’s met slechte kwaliteit audio

Voor TikTok recruitment betekent dit: maak originele content speciaal voor TikTok, voeg waarde toe naast je recruitment boodschap, en zorg voor goede basis kwaliteit.

De candidate journey op TikTok

De reis van TikTok-kijker naar sollicitant verschilt van traditionele recruitment paden. Begrip van deze journey helpt bij het optimaliseren van je TikTok recruitment strategie.

Fase 1: Toevallige ontdekking

De meeste kandidaten stuiten per toeval op je content. Ze scrollen door hun For You Page voor entertainment en zien plotseling een video van jouw organisatie. Ze zijn niet actief op zoek naar werk, maar iets in je video grijpt hun aandacht.

Dit eerste moment is belangrijk. Je hebt seconden om indruk te maken. Een saaie vacature-opsomming werkt niet – je moet direct waarde bieden of nieuwsgierigheid wekken.

Fase 2: Interesse en onderzoek

Als je video aanspreekt, gebeuren er verschillende dingen. De kijker kan:

• Je profiel bezoeken voor meer video’s
• Je account volgen
• De video delen met vrienden
• Een comment achterlaten met vragen

In deze fase bouwt de kandidaat een beeld op van je organisatie. Elke video draagt bij aan dit beeld. Consistentie in tone of voice en boodschap is daarom belangrijk.

Fase 3: Overweging

Na het zien van meerdere video’s begint de kandidaat je organisatie als potentiële werkgever te overwegen. Misschien zien ze een vacature voorbijkomen die aansluit, of raakt een medewerkersverhaal hen.

Hier is de link tussen TikTok en je andere recruitment kanalen belangrijk. Je bio moet duidelijk verwijzen naar waar kandidaten meer informatie kunnen vinden. Een link naar een speciale landing page werkt beter dan een algemene carrièresite.

Fase 4: Actie

De kandidaat besluit te solliciteren. Hier gaat het vaak mis. Ze klikken op je link, komen op een niet-mobiel-vriendelijke site, moeten een uitgebreid formulier invullen, of kunnen de vacature niet vinden.

TikTok-gebruikers zijn gewend aan snelheid en gemak. Een complex sollicitatieproces schrikt af. Overweeg een simpel eerste contact: “Laat je gegevens achter en we bellen je” kan effectiever zijn dan een volledig sollicitatieformulier.

Fase 5: Advocacy

Ongeacht of kandidaten worden aangenomen, hun ervaring met je recruitment proces beïnvloedt wat ze delen. Positieve ervaringen leiden tot positieve comments en tags naar vrienden. Negatieve ervaringen kunnen je employer brand schaden.

Veelgemaakte fouten bij TikTok recruitment (en mogelijke oplossingen)

Nederlandse organisaties die experimenteren met TikTok recruitment maken vergelijkbare fouten. Hier zijn de meest voorkomende valkuilen en hoe je ze kunt vermijden.

Fout 1: TikTok behandelen als LinkedIn

Veel recruiters posten dezelfde content op TikTok als op LinkedIn: formele vacatureteksten, stock foto’s, corporate taal. Dit werkt niet. TikTok-gebruikers verwachten andere content.

Oplossing: Creëer content specifiek voor TikTok. Denk in video, niet in tekst. Toon mensen en momenten, geen bulletpoints en functie-eisen. Laat medewerkers vertellen in plaats van HR-taal gebruiken.

Fout 2: Inconsistent posten

Enthousiast beginnen met dagelijks posten, dan een week niets, dan weer een video – deze inconsistentie werkt tegen je. Het algoritme beloont regelmatige activiteit, en followers verwachten continuïteit.

Oplossing: Begin realistisch. Beter twee keer per week consistent dan ambitieuze plannen die je niet volhoudt. Bouw een content buffer op zodat je altijd iets klaar hebt staan.

Fout 3: Alleen vacatures pushen

Als elke video eindigt met “we zoeken mensen!”, haken kijkers af. TikTok is entertainment-first, recruitment-second.

Oplossing: Gebruik de 80/20 regel. 80% van je content biedt waarde (inkijkjes, tips, humor) zonder directe recruitment boodschap. 20% mag expliciet over vacatures gaan.

Fout 4: Te perfect willen zijn

Weken werken aan één perfecte video terwijl concurrenten al tientallen video’s getest hebben. Op TikTok is kwantiteit vaak belangrijker dan perfecte kwaliteit.

Oplossing: Accepteer dat niet elke video succesvol wordt. Test, leer, verbeter. Een authentieke video met kleine foutjes presteert vaak beter dan overgeproduceerde content.

Fout 5: Jongerentaal forceren

Pogingen om “hip” over te komen door trending slang te gebruiken werken meestal averechts. “No cap fr fr” uit de mond van een 45-jarige HR-manager klinkt niet authentiek.

Oplossing: Blijf jezelf. Jongeren waarderen authenticiteit meer dan geforceerde pogingen om hun taal te spreken. Je kunt professioneel én toegankelijk zijn zonder te doen alsof je 18 bent.

Fout 6: Comments negeren

Comments zijn goud waard voor engagement, maar veel bedrijven reageren niet of laat. Dit signaleert desinteresse en het algoritme straft het af.

Oplossing: Reageer snel, vooral in het eerste uur na posting. Beantwoord vragen, bedank voor complimenten, ga het gesprek aan. Dit verhoogt engagement en bereik.

Fout 7: Geen strategie

Random video’s posten zonder plan of doel. Geen idee wat werkt omdat je niet meet. Geen consistente boodschap of tone of voice.

Oplossing: Begin met een simpele strategie. Wie wil je bereiken? Wat wil je uitstralen? Wat zijn je doelen? Meet basis metrics: views, engagement, click-throughs, sollicitaties.

Veelgestelde vragen over TikTok recruitment

Is TikTok recruitment alleen voor het werven van jongeren?

Nee, hoewel Gen Z sterk vertegenwoordigd is, is 40% van de Nederlandse TikTok-gebruikers 25 jaar of ouder. Bovendien bereik je via jongere gebruikers soms hun ouders – denk aan de recruiter in de zorg die haar doelgroep via hun kinderen bereikte. TikTok recruitment kan werken voor verschillende doelgroepen, afhankelijk van je content en aanpak.

Hoeveel tijd kost TikTok recruitment?

Dit varieert sterk. Een basis video maken kost 30-60 minuten. Voor een minimale presence (2-3 posts per week) ben je ongeveer 3-5 uur per week kwijt, inclusief community management. De grootste tijdsinvestering zit vaak in het reageren op comments en het bijhouden van trends.

Werkt TikTok recruitment ook voor B2B of senior functies?

Het kan, maar is uitdagender. B2B beslissers en senior professionals zijn minder actief op TikTok. Echter, voor employer branding en het tonen van bedrijfscultuur kan het waardevol zijn. Ook indirect recruitment (junior medewerkers die doorgroeien) kan via TikTok beginnen.

Hoe meet je het succes van TikTok recruitment?

Begin simpel: hoeveel sollicitaties komen binnen via TikTok? Vraag in je sollicitatieproces hoe kandidaten je gevonden hebben. Kijk ook naar:

• Kwaliteit van kandidaten (passen ze beter bij de cultuur?)
• Bereik van moeilijke doelgroepen
• Groei in volgers en engagement
• Merkbekendheid onder doelgroep

Wat kost TikTok recruitment?

Organische content kost vooral tijd, geen geld. Voor advertenties variëren de kosten, maar liggen vaak lager dan Facebook of LinkedIn. Veel bedrijven rapporteren een lagere cost-per-applicant, hoewel exacte cijfers sterk verschillen per sector en uitvoering.

Moet je als recruiter zelf in beeld?

Het helpt, maar is niet noodzakelijk. Video’s met mensen presteren meestal beter dan video’s zonder. Als je zelf niet in beeld wilt, vraag enthousiaste medewerkers. Zij zijn vaak de beste ambassadeurs voor je organisatie.

Wat als we negatieve reacties krijgen?

Negatieve reacties komen voor op sociale media. Reageer professioneel op constructieve kritiek, negeer trolls. De TikTok community reguleert vaak zelf – anderen springen bij ter verdediging. Bij structurele kritiek: evalueer of je aanpak aanpassing behoeft.

Kunnen we TikTok recruitment uitbesteden?

Je kunt ondersteuning inhuren voor strategie en productie, maar de meest authentieke content komt van binnenuit. Medewerkers kennen de cultuur en kunnen het beste vertellen hoe het is om er te werken. Een bureau kan faciliteren, maar geef medewerkers een centrale rol.

Werkt TikTok recruitment voor elke sector?

Niet elke sector heeft evenveel succes op TikTok. Retail, horeca, zorg en tech doen het vaak goed. Traditionelere sectoren kunnen juist opvallen door anders te zijn dan verwacht. Test wat werkt voor jouw organisatie – je weet pas of het werkt als je het probeert.

TikTok recruitment: experimenteren loont

TikTok recruitment is geen wondermiddel voor al je wervingsuitdagingen. Het is een aanvullend kanaal dat, mits goed uitgevoerd, kan helpen bij het bereiken van nieuwe doelgroepen en het versterken van je employer brand.

Nederlandse bedrijven die succesvol zijn met TikTok recruitment hebben enkele dingen gemeen: ze durven te experimenteren, blijven authentiek, en geven medewerkers een centrale rol. Ze accepteren dat niet elke video viral gaat en leren van wat wel en niet werkt.

Voor recruiters die overwegen met TikTok te starten: begin klein, wees consistent, en geef het tijd. De eerste video’s vallen misschien tegen, maar met elke post leer je wat resoneert met jouw doelgroep.