Referenties bij een sollicitatie: wat recruiters vragen

Je hebt een geweldig sollicitatiegesprek gehad. De recruiter is enthousiast. Dan komt de vraag: “Kun je twee referenties opgeven?”

Op dat moment begint de stress. Wat gaat die recruiter precies vragen? Zal mijn vorige baas positief zijn? Mag ik mijn huidige werkgever niet noemen? En hoe bereid ik mijn referenten voor zonder dat het geforceerd overkomt?

Ik begrijp die onzekerheid. Maar hier is de realiteit: referentiechecks zijn geen zwarte doos. Er is een vast patroon in wat recruiters vragen, waarom ze dat vragen, en wat ze als ‘goed’ beschouwen. En met die kennis kun jij je referenties strategisch voorbereiden.

Laat me je meenemen achter de schermen van referentiechecks. Want zodra je begrijpt wat er gebeurt, verdwijnt de stress en krijg je controle over dit onderdeel van je sollicitatie.

Waarom recruiters referenties checken (insider perspectief)

Laat ik eerlijk zijn: ik vertrouw sollicitatiegesprekken niet volledig. En dat zou jij ook niet moeten doen als je aan de andere kant van de tafel zit.

Onderzoek van Taylor et al. (2004) toont aan dat gestructureerde referentiechecks een voorspellende waarde hebben van 0.26 tot 0.35 voor werkprestaties. Dat is vergelijkbaar met persoonlijkheidstests en hoger dan ongestructureerde interviews. Daarom gebruiken professionele recruiters referenties als een van de laatste verificatiestappen.

Kandidaten zijn tegenwoordig briljant in solliciteren. Ze hebben hun STAR-verhalen uitgewerkt, hun antwoorden geoefend, en met AI-tools kunnen ze zelfs motivatiebrieven genereren die precies de juiste snaar raken. Elk cv is perfect. Elke kandidaat ‘straalt teamspirit uit’ en ‘gaat graag de extra mile’.

Maar hoe iemand écht functioneert in een team? Hoe ze omgaan met tegenslag? Of ze daadwerkelijk de resultaten behalen die ze claimen? Daar kom ik achter via referenties.

De 3 dingen die elke recruiter wil weten

Wanneer ik een referent bel, zoek ik antwoorden op drie fundamentele vragen:

1. Klopt het verhaal?
Komen de functies, periode en verantwoordelijkheden overeen met wat de kandidaat vertelde? Je zou versteld staan hoeveel discrepanties ik tegenkom. Geen grote leugens, maar wel ‘functietitel-inflatie’ of projecten waarin iemand een kleinere rol had dan gesuggereerd.

2. Hoe functioneert deze persoon werkelijk?
Niet volgens hemzelf, maar volgens iemand die maandenlang naast hem heeft gewerkt. Levert hij onder druk? Hoe gaat hij met feedback om? Kan hij samenwerken in diverse teams? Dit zijn dingen die je niet uit een gesprek haalt.

3. Zou deze persoon opnieuw aangenomen worden?
Dit is mijn killer question. Als een vorige leidinggevende aarzelt bij die vraag, dan weet ik genoeg. Niet omdat die persoon slecht is, maar omdat er nuance zit in het verhaal dat ik verder moet uitdiepen.

Wat recruiters NIET vragen (mythes ontkracht)

Laten we direct een paar misverstanden uit de weg ruimen:

Mythe 1: “Recruiters willen alleen maar negatieve dingen horen”
Onjuist. Ik zoek een eerlijk, genuanceerd beeld. Iemand zonder ontwikkelpunten is ongeloofwaardig. Maar iemand met alleen maar zwakheden ook. Ik wil weten waar je sterk in bent, waar je nog groeit, en of dat past bij de functie.

Mythe 2: “Één negatieve opmerking betekent afwijzing”
Nonsens. Elke loopbaan heeft tegenslagen. Wat telt is hoe iemand ermee omging, wat hij ervan leerde, en of het patroongedrag is of een incident.

Mythe 3: “Recruiters willen je privacy schenden”
We zijn gebonden aan strikte AVG-regels. Ik mag niet vragen naar gezondheid, zwangerschap, religie of politieke voorkeur. Alles draait om werkgerelateerd gedrag en competenties.

Nu je begrijpt waarom recruiters referenties checken, is het tijd om te kijken naar wat ze precies vragen. Dit zijn de zeven vragen die vrijwel elke professionele recruiter stelt.

De 7 meestgestelde vragen bij referentiechecks

Dit zijn de kernvragen die ik vrijwel altijd stel. En waarschijnlijk doet elke professionele recruiter dit.

Vraag 1: Functie-verificatie en werkperiode

Waarom ik dit vraag:
Dit is de basischeck. Ik verifieer of wat iemand op zijn cv zet klopt. Meestal klopt het, maar soms zie ik dat iemand ‘Marketing Manager’ op zijn cv heeft staan terwijl hij eigenlijk ‘Senior Marketing Medewerker’ was. Kleine verschillen, maar ze zeggen iets over hoe iemand zichzelf presenteert.

Hoe jij je referent voorbereidt:
Zorg dat je referent precies weet welke functietitel je gebruikt. Als er discrepantie is (bijvoorbeeld omdat je bedrijf andere titels hanteert), leg dat vooraf uit aan zowel je referent als de recruiter.

Vraag 2: Concrete werkprestaties en resultaten

Waarom ik dit vraag:
Ik wil van concrete voorbeelden horen, geen algemene stellingen als “hij was een harde werker.” Voorbeelden onthullen wat iemand daadwerkelijk heeft bereikt en hoe hij dat deed.

Hoe jij je referent voorbereidt:
Herinner je referent aan 1-2 specifieke succesprojecten waaraan je werkte. Geen lange verhalen, maar concrete voorbeelden met meetbare resultaten.

Vraag 3: Samenwerking en teamdynamiek

Waarom ik dit vraag:
Cultural fit is belangrijk. Iemand kan technisch briljant zijn, maar als hij niet kan samenwerken, wordt het niets. Ik let hier op concrete voorbeelden van teamwork, hoe iemand omgaat met conflicten, en of hij anderen helpt.

Hoe jij je referent voorbereidt:
Bespreek vooraf een situatie waarin je succesvol in een team werkte, vooral als het een divers team was of een uitdagende samenwerking.

Vraag 4: Sterke punten en ontwikkelpunten

Waarom ik dit vraag:
De ontwikkelpunten-vraag is mijn authenticiteitcheck. Referenten die alleen maar lofzingen hebben, zijn niet geloofwaardig. Ik zoek naar genuanceerde antwoorden die laten zien dat de referent de persoon écht kent.

Hoe jij je referent voorbereidt:
Wees zelf eerlijk over je ontwikkelpunten. Een goede referent noemt een authentiek ontwikkelpunt, maar kadreert het positief: “Hij werkt eraan om…” of “In de tijd dat we samenwerkten zag ik duidelijke groei in…”

Vraag 5: De re-hire vraag

Waarom ik dit vraag:
Dit is mijn belangrijkste vraag. Als iemand aarzelt of omfloerst antwoordt, dan weet ik dat er meer achter het verhaal zit. Een direct “ja, zonder twijfel” is het beste antwoord dat een referent kan geven.

Hoe jij je referent voorbereidt:
Je kunt dit niet voorbereiden door je referent een script te geven. Maar je kunt wel zorgen dat je referenten kiest waar je daadwerkelijk goed hebt gefunctioneerd. Als je twijfelt of iemand ‘ja’ zou zeggen, kies dan een andere referent.

Vraag 6: Reden van vertrek

Waarom ik dit vraag:
Ik wil weten of iemand uit eigen beweging vertrok of dat er meer achter zat. Beide kunnen legitiem zijn, maar ik wil het volledige verhaal.

Hoe jij je referent voorbereidt:
Wees transparant over je vertrekredenen. Als je referent een ander verhaal vertelt dan jij aan de recruiter vertelde, ontstaan er vraagtekens. Alignment is key.

Vraag 7: Aanbevelingen voor nieuwe werkgever

Waarom ik dit vraag:
Dit geeft me inzicht in hoe iemand optimaal presteert. Heeft hij veel autonomie nodig? Juist structuur? Dit helpt me inschatten of de persoon past bij onze managementstijl.

Hoe jij je referent voorbereidt:
Bespreek met je referent hoe jij het beste functioneert. Dit is geen zwakte, maar juist professioneel zelfbewustzijn.

Strategisch de juiste referenten kiezen

Niet elke voormalige collega is een goede referent. Hier is hoe je strategisch kiest.

De 5 criteria voor een sterke referent

1. Directe samenwerking (minimaal 6 maanden)
Iemand die je werk van dichtbij heeft gezien. Geen HR-manager die je alleen bij de kerstborrel sprak, maar iemand die daadwerkelijk met je werkte.

2. Recente ervaring (bij voorkeur laatste 2 jaar)
Hoe recenter, hoe relevanter. Je bent waarschijnlijk gegroeid sinds je eerste baan 10 jaar geleden.

3. Leidinggevende positie
Idealiter is je referent je directe manager geweest. Die heeft de beste kijk op je prestaties en gedrag.

4. Bereidheid en beschikbaarheid
Check altijd eerst of iemand bereid én bereikbaar is. Een referent die niet opneemt frustreert recruiters en vertraagt je sollicitatie.

5. Positief maar authentiek
Kies iemand die genuanceerd positief over je kan praten. Niet iemand die alleen maar complimenten geeft (ongeloofwaardig), maar wel iemand die je aanbeveelt.

Wie je NIET moet kiezen als referentie

Hoeveel referenties opgeven?

Het korte antwoord: 2-3 referenten

Het lange antwoord:
Recruiters checken meestal 2-3 referenties. Meer is niet beter, want het kost tijd en levert zelden nieuwe inzichten op. Minder dan 2 wekt argwaan: “Waarom heeft hij maar één goede referentie?”

Je referenten professioneel voorbereiden

Dit is waar de meeste kandidaten het laten liggen. Ze geven namen door en hopen maar dat het goedkomt. Professionele voorbereiding maakt het verschil.

Het voorbereidingsgesprek: 4 belangrijke onderwerpen

Bel of mail je referent voordat je zijn naam doorgeeft. Bespreek deze vier punten:

1. Context van de sollicitatie
“Ik solliciteer bij [bedrijf] voor de functie [titel]. Ze focussen vooral op [specifieke competenties]. Zou jij daarover kunnen praten met ze?”

2. Highlights om te noemen
“Weet je nog het [project X] waar we aan werkten? Dat is een mooi voorbeeld van [competentie]. Als ze naar voorbeelden vragen, zou je dat kunnen noemen.”

3. Timing en bereikbaarheid
“Ze bellen waarschijnlijk deze week. Ben je dan bereikbaar? Zo niet, wat zijn goede momenten?”

4. Alignment over vertrekredenen
“Ik heb verteld dat ik wegging vanwege [reden]. Klopt dat met jouw perspectief?”

Email template voor je referent

3 rode vlaggen die referenten moeten vermijden

Coach je referent om deze valkuilen te vermijden:

Omgaan met moeilijke situaties

Niet iedereen heeft een perfecte werkgeschiedenis. Hier is hoe je omgaat met uitdagende scenario’s.

Wat als je geen goede referenties hebt?

Scenario: Je laatste baan eindigde in conflict. Je baas was giftig. Je hebt niemand die positief over je kan praten.

Oplossing – 3 strategieën:

1. Ga verder terug
Gebruik referenten van een eerdere baan waar het wel goed ging. Leg uit: “Mijn laatste functie was helaas geen goede match, maar bij [vorige werkgever] waar ik 3 jaar werkte kan [naam] goed over mijn prestaties vertellen.”

2. Kies andere referenten
Een directe collega, een klant, of iemand van een ander team die je werk wel waardeerde. Leg uit waarom: “Mijn directe leidinggevende is helaas niet beschikbaar, maar [collega] werkte nauw met mij samen aan [project].”

3. Wees proactief eerlijk
Bij het tweede gesprek: “Ik wil transparant zijn. Mijn laatste functie eindigde niet goed. Het was geen goede cultural fit en we gingen uiteindelijk in onderling overleg uit elkaar. Ik heb daar veel van geleerd over [wat je leerde]. Mijn referenties van [eerdere periode] kunnen beter spreken over hoe ik normaal functioneer.”

Conflict met vorige werkgever: strategieën

Als je niet op goede voet uit elkaar ging, heb je drie opties:

Optie A: Gebruik toch die referent
Soms is een referent professioneel genoeg om ondanks het conflict een eerlijk, genuanceerd verhaal te vertellen. Test dit door vooraf met hem te praten.

Optie B: Ga eromheen
Gebruik andere referenten en frame het neutraal: “Die leidinggevende en ik hadden verschillende visies op [aanpak]. Ik kan wel [andere referent] geven die nauw met me samenwerkte.”

Optie C: Wees transparant
“Ik wil eerlijk zijn: die werkrelatie eindigde niet optimaal. Ik heb wel andere referenten die mijn werk kennen en objectief kunnen beoordelen.”

Huidige werkgever mag niet weten van sollicitatie

Dit is de meest voorkomende situatie. Recruiters begrijpen dit.

Alternatieve referenten:

• Vorige leidinggevende (1-2 banen terug)
• Collega bij huidige werkgever die discreet kan zijn
• Klant of externe stakeholder
• Leidinggevende bij project of detachering

Timing:
Bied aan om een huidige referent te geven ná een job offer, tijdens de finale checks. Professionele recruiters accepteren dit.

Referentie van lang geleden (5+ jaar)

De uitdaging: Je hebt jaren geleden ergens gewerkt en bent sindsdien eigenaar van je eigen bedrijf geweest. Geen baas, geen collega’s in traditionele zin.

Oplossingen:

• Klanten: “Ik werk als zelfstandige, maar [klantnaam] waarvoor ik 2 jaar een groot project deed kan spreken over mijn professionaliteit en resultaten.”
• Samenwerkingspartners: Andere zzp’ers of leveranciers waarmee je nauw samenwerkte
• Bestuursleden: Als je in een stichting of vereniging actief bent geweest
• Coaching/opleiding: Als je recent trainingen volgde, kan een docent of coach refereren

De timing: wanneer geef je referenties op?

De vraag is niet óf je referenties opgeeft, maar wanneer.

In vacature vermeld vs later in proces

Als referenties in de vacature worden gevraagd:
Vermeld onderaan je cv: “Referenties zijn op aanvraag beschikbaar” of geef direct 2-3 namen met contactgegevens.

Als er niets in de vacature staat:
Vermeld ze NIET op je cv, maar houd ze paraat. De recruiter vraagt ernaar als je door bent naar vervolgrondes.

Typische timeline:

1. Na eerste gesprek: Soms vraagt recruiter al om namen
2. Voor/na tweede gesprek: Meest gebruikelijke moment
3. Voor job offer: Finale check voordat ze een aanbod doen

Op cv zetten of “op aanvraag beschikbaar”?

Waarom:

• Je behoudt controle: je kunt referenten voorbereiden wanneer ze gebeld worden
• Privacy: voormalige werkgevers krijgen niet zomaar telefoontjes als je cv breed verspreid wordt
• Flexibiliteit: je kunt per sollicitatie bepalen welke referenten het meest relevant zijn

Uitzondering:
Als de vacature expliciet vraagt om referenties direct mee te sturen, doe dat dan. Maar bel/mail je referenten VOORAF om hen hierop voor te bereiden.

Wat gebeurt er na het opgeven van referenties?

Je hebt namen doorgegeven. Wat nu?

De timeline: wanneer belt de recruiter?

Binnen 48 uur tot 1 week
Professionele recruiters bellen snel, vooral als ze enthousiast zijn. Als je na 1 week niets hoort, is dat meestal geen goed teken (tenzij je recruiter met vakantie is).

Duur van het gesprek: 20-30 minuten
Lang genoeg voor diepgang, kort genoeg om referenten niet te veel tijd te kosten.

Hoeveel referenten worden gebeld: 2-3
Zelden alle opgegeven referenten. Vaak bellen recruiters er 2 en als die consistent positief zijn, stoppen ze daar.

Krijg je feedback over wat je referenties zeiden?

Het eerlijke antwoord: meestal niet, tenzij je erom vraagt

Als je wordt aangenomen:
“De referenties waren zeer positief” is vaak alles wat je hoort. Recruiters gaan niet in detail.

Als je wordt afgewezen:
Je mag vragen of referenties een rol speelden. Soms krijg je een eerlijk antwoord, soms niet. Het hangt af van de recruiter en juridische afwegingen.

Wat als referentie negatief uitpakt?

Eerste signaal: de recruiter belt je
“We hebben je referenties gesproken en er kwam iets naar voren dat we graag met je willen bespreken.”

Wat je doet:

1. Blijf kalm: Dit betekent niet automatisch afwijzing
2. Luister goed: Wat kwam precies naar voren?
3. Geef context: Leg je kant van het verhaal uit, zonder defensief te worden
4. Laat groei zien: “Dat was inderdaad een uitdaging en ik heb er [X] van geleerd”

Veelgestelde vragen over referenties

Hoeveel referenties moet ik opgeven bij sollicitatie?

Geef 2-3 referenten op, tenzij de vacature een ander aantal specificeert. Twee is minimum (voor validatie), drie geeft de recruiter een reserve als iemand niet bereikbaar is. Meer dan vier wordt overbodig en suggereert dat je twijfelt aan de kwaliteit van je referenties.

Wat vragen recruiters precies aan mijn referenties?

Recruiters volgen meestal een vast patroon: functie-verificatie (titel, periode), concrete werkvoorbeelden, samenwerking met het team, sterke punten en ontwikkelpunten, reden van vertrek, en de belangrijkste vraag: “Zou u deze persoon opnieuw aannemen?” Ze zoeken naar concrete voorbeelden, niet vage meningen.

Mag mijn huidige werkgever als referentie?

Alleen als je huidige werkgever weet dat je solliciteert. Anders niet. Professionele recruiters begrijpen dat je discretie wilt bewaren en accepteren referenties van eerdere werkgevers. Bied wel aan om een huidige referent te geven na een job offer, tijdens de finale checks.

Hoe bereid ik mijn referenties voor op het gesprek?

Bel of mail je referent vooraf. Bespreek: (1) de functie waarop je solliciteert en relevante competenties, (2) specifieke projecten of voorbeelden die ze kunnen noemen, (3) timing en hun bereikbaarheid, (4) alignment over je vertrekredenen. Stuur ook de vacaturetekst mee zodat ze context hebben.

Wat als ik geen goede referenties heb?

Je hebt drie strategieën: (1) Ga verder terug naar een eerdere baan waar het wel goed ging, (2) Kies alternatieve referenten zoals directe collega’s, klanten, of projectpartners in plaats van je leidinggevende, (3) Wees proactief eerlijk over waarom je laatste baan geen goede match was. Transparantie werkt beter dan ontwijken.

Krijg ik te horen wat mijn referenties hebben gezegd?

Meestal niet in detail. Bij aanname hoor je vaak alleen “de referenties waren positief.” Bij afwijzing mag je vragen of referenties een rol speelden, maar recruiters delen zelden specifieke uitspraken vanwege privacy en juridische redenen. Je kunt wel je referenten zelf bellen om te vragen hoe het gesprek verliep.

Kunnen slechte referenties een baanaanbod blokkeren?

Ja, maar één gemengde referentie bij verder positieve feedback is zelden een dealbreaker. Recruiters zoeken naar patronen. Als meerdere referenten hetzelfde punt noemen (bijvoorbeeld “moeite met deadlines”), wordt het een serieus punt van overweging. Consistente negatieve feedback kan inderdaad leiden tot afwijzing of een lager aanbod.

Wanneer in het sollicitatieproces worden referenties gecheckt?

Meestal na het tweede gesprek, maar voor het definitieve job offer. Soms vraagt een recruiter al na het eerste gesprek om namen (om ze klaar te hebben), maar ze bellen pas later. Referentiechecks zijn vaak één van de laatste stappen, samen met eventuele achtergrondscreening, voordat een definitief aanbod volgt.

Moet ik referenties direct op mijn cv zetten?

Alleen als de vacature daar expliciet om vraagt. Anders volstaat “Referenties zijn op aanvraag beschikbaar” onderaan je cv. Dit geeft je meer controle: je kunt referenten voorbereiden zodra een recruiter erom vraagt, en je beschermt de privacy van je referenten (vooral belangrijk als je cv online staat of breed verspreid wordt).

Wat als een referent niet bereikbaar is?

Geef daarom altijd 3 namen in plaats van 2. Als één referent niet bereikbaar is, heeft de recruiter direct een alternatief. Controleer vooraf of contactgegevens kloppen en vraag je referenten wanneer ze bereikbaar zijn. Als een referent langdurig afwezig is (vakantie, ziekte), geef dat proactief door aan de recruiter met een alternatief.

De essentie: transparantie elimineert stress

Ik heb je nu laten zien wat er achter de schermen gebeurt bij referentiechecks. Geen mysterie meer, geen zwarte doos.

De kern is simpel: referenties zijn geen obstakel, maar een kans om je verhaal te laten bevestigen door mensen die met je werkten. En met de juiste voorbereiding worden je referenties bondgenoten die overtuigend voor je spreken.

Dus dat gesprek met de recruiter die vraagt om referenties? Dat is geen angstmoment meer. Het is het moment waarop je zegt: “Natuurlijk, ik heb drie mensen die graag willen vertellen hoe ik werk. Laat me je hun contactgegevens geven.”

Want jij weet nu precies wat er gaat gebeuren. En je bent voorbereid.