Je bent er klaar mee. Die vage selectieprocessen, die kandidaten die plotseling verdwijnen, die eindeloze zoektochten naar “de perfecte kandidaat” die nooit komt opdagen. Tijd voor een andere aanpak.
In de afgelopen maanden hebben we weer diverse nieuwe, diepgaande artikelen gepubliceerd die inspelen op actuele vraagstukken in werving en selectie. Om je te helpen bij te blijven, hebben we deze recent gepubliceerde content samengebracht in één overzicht.
Recruitment draait niet om perfecte systemen, maar om menselijke dynamiek, wetenschappelijke onderbouwing en praktische oplossingen die écht werken.
Van referentiechecks die voorspellende waarde hebben tot AI-implementaties die verder gaan dan het herschrijven van vacatureteksten. Van het herkennen van echte motivatie tot het doorbreken van selectieproblemen die zich voordoen als wervingsproblemen.
Deze blogs bieden concrete handvatten voor de uitdagingen waar je iedere dag mee worstelt.
Wat je gaat ontdekken
(Klik op de titel om het artikel te lezen)
1. Kunstmatige intelligentie in recruitment is underhyped
AI voor recruitment gaat verder dan vacatureteksten herschrijven. Eric Schmidt en Dario Amodei waarschuwen: we onderschatten de snelheid van AI-adoptie. Deze blog toont real-time toepassingen van skill-based matching tot bias-detectie in gesprekken.
Praktische waarde: Concrete AI-tools die nu al beschikbaar zijn en voorbereiden op een arbeidsmarkt die er over twee jaar anders uitziet.
2. 7 recruitmentproblemen die je blijven achtervolgen
Van “we zoeken iemand met 10 jaar ervaring voor een junior salaris” tot “iedereen vindt iets anders belangrijk”. Deze blog analyseert de patronen die je resultaten saboteren en biedt de REALISTISCH-methode om ze te doorbreken.
Praktische waarde: De 3-5-7 regel voor heldere functie-eisen en tactieken om onrealistische verwachtingen bij te stellen.
3. Motivatie inschatten: waarom je het vaak mis hebt (en hoe het beter kan)
Denk je dat je goed kunt inschatten wie echt gemotiveerd is? Utrecht Universiteit toont aan dat recruiters slechter presteren dan toeval. Deze blog onthult waarom lichaamstaal misleidt en hoe Self-Determination Theory (autonomie, competentie, verbondenheid) wél werkt.
Praktische waarde: Concrete vragen die echte motivatie blootleggen in plaats van sociale wenselijkheid.
4. Gestructureerd interviewen + maatwerk: zo doe je het
Het eeuwige dilemma: systematiek versus menselijkheid. Deze gids toont hoe je gestructureerde interviews combineert met flexibiliteit. Onderzoek toont voorspellende waarde van 0.51 versus 0.38 voor ongestructureerde gesprekken.
Praktische waarde: Competentiematrix en gespreksstructuren die ruimte laten voor doorvragen en empathie.
5. Referentiecheck uitvoeren: Van formaliteit naar assessment
Stop met die nutteloze “was hij een fijne collega” gesprekjes. Deze gids laat zien hoe je referentiechecks transformeert naar gestructureerde assessments met voorspellende waarde van 0.26. Je leert de 5-stappen methode, juridische valkuilen en waarom 78% van HR-professionals twijfelt aan hun huidige proces.
Praktische waarde: Templates voor gestructureerde gesprekken en scoreformulieren die je morgen kunt implementeren.
6. Big Five: De enige persoonlijkheidstest die écht werkt in recruitment
DISC en Myers-Briggs zijn net zo betrouwbaar als een horoscoop, maar de Big Five voorspelt tot 25% van werkprestaties. Deze gids verklaart waarom vijf dimensies (openheid, consciëntieusheid, extraversie, vriendelijkheid, emotionele stabiliteit) wél werken.
Praktische waarde: Implementatietips en interpretatiematrix voor objectieve kandidaatbeoordeling.
7. Myers-Briggs in recruitment? Dit moet je weten
39-76% van mensen krijgt een ander type bij hertest. Myers-Briggs Company stelt expliciet dat hun methode onethisch is voor recruitment. Deze blog legt uit waarom en biedt wetenschappelijk onderbouwde alternatieven.
Praktische waarde: Heldere argumenten waarom je dit instrument moet vermijden en wat je in plaats daarvan kunt gebruiken.
8. Boolean logica uitgelegd [Operatoren AND OR NOT]
George Boole’s 19e-eeuwse uitvinding vormt de basis van elke zoekopdracht die je doet. Van Google tot LinkedIn tot cv-databases – Boolean operatoren (AND, OR, NOT) helpen je preciezer zoeken en betere kandidaten vinden.
Praktische waarde: Stappenplan om complexe zoekopdrachten te bouwen en meer relevante profielen te vinden.
9. Waarom kandidaten niet komen opdagen (en hoe je dat voorkomt)
1 op de 5 nieuwe medewerkers komt niet opdagen op de eerste werkdag. 25% van degenen die wel komen, vertrekt in de eerste week. Deze blog analyseert het employee ghosting fenomeen en toont waarom de candidate journey doorgaat ná de handtekening.
Praktische waarde: Pre-boarding strategieën die 40% minder no-shows opleveren.
10. Waarom niemand wordt aangenomen na maanden zoeken
Tien gesprekken, niemand aangenomen. “De markt is lastig”, denk je. Maar je hebt geen wervingsprobleem – je hebt een selectieprobleem. Deze blog onthult de vijf signalen van structurele afwijzing en waarom perfectie zoeken tot paralysie leidt.
Praktische waarde: De 70%-regel en concrete criteria voor het maken van aannamebeslissingen.
Wat deze blogs gemeen hebben
Evidence-based recruitment
Elk artikel steunt op wetenschappelijk onderzoek. Van meta-analyses over voorspellende waarde tot longitudinale studies over persoonlijkheid. Geen meningen, maar feiten.
Praktische implementatie
Theorieën zijn leuk, maar je hebt morgen een gesprek. Daarom bevat elke blog concrete tools: templates, checklists, stappenplannen en voorbeeldvragen die je direct kunt gebruiken.
Realisme over perfectie
Deze blogs erkennen dat recruitment geen exacte wetenschap is. Het gaat om het maken van betere beslissingen met onvolledige informatie, niet om het vinden van perfecte kandidaten.
Systeemdenken
Problemen in recruitment zijn zelden geïsoleerd. Een slechte referentiecheck hangt samen met onduidelijke selectiecriteria. Motivatieproblemen komen voort uit vage functieprofielen. Deze blogs tonen de verbanden.
Waar te beginnen?
Als je worstelt met kandidaatselectie: Start met “Gestructureerd interviewen” en “Motivatie inschatten”.
Als je betere tools wilt: Begin met “Big Five” en “Boolean logica”.
Als kandidaten wegvallen: Lees “Ghosting voorkomen” en “Recruitment problemen”.
Als je wilt innoveren: Duik in “AI in recruitment” en “Referentiechecks professionaliseren”.
Als je twijfelt aan persoonlijkheidstesten: Check “Myers-Briggs” en “Big Five”.
Het verschil dat jij maakt
Recruitment is geen gokspel. Het is een vak dat je kunt leren en verbeteren. Deze 10 blogs geven je de tools om van intuïtief werken over te stappen naar systematisch verbeteren.
Je zult nog steeds fouten maken. Kandidaten zullen nog steeds verrassen. Maar je beslissingen worden beter onderbouwd, je processen betrouwbaarder, en je resultaten voorspelbaarder.
En dat is uiteindelijk waar het om gaat: betere matches maken tussen mensen en werk. Voor kandidaten die een plek vinden waar ze kunnen groeien. Voor organisaties die de talenten vinden die ze nodig hebben.
Voor jou als professional die trots kan zijn op zijn vakmanschap.
Deze blogs zijn onderdeel van RecruitmentTraining.pro en gebaseerd op 25 jaar ervaring in werving en selectie, gecombineerd met de nieuwste wetenschappelijke inzichten uit de organisatiepsychologie.
