De NVP Sollicitatiecode kreeg 2 september 2025 een grondige update. Van AI-richtlijnen tot salaristransparantie , de nieuwe code dwingt je om anders naar werving en selectie te kijken.
De veranderingen zijn niet willekeurig. Ze spelen in op wat er nu écht speelt in recruitment: de opkomst van AI-tools, de roep om transparantie over salaris, en de behoefte aan duidelijke spelregels voor iedereen.
Het resultaat? Een code die niet alleen compliant is met nieuwe wetgeving, maar je ook helpt betere kandidaten aan te trekken.
Ontdek wat er is verandert in de NVP Sollicitatiecode
- Wat is er nieuw in de NVP Sollicitatiecode september 2025?
- Update 1: AI in recruitment – van wildcards naar waarborgen
- Update 2: Salaristransparantie wordt de norm (met 45% meer respons)
- Update 3: Privacy in de praktijk – wat mag wel en niet?
- Update 4: Heldere uitgangspunten voor beide partijen
- Update 5: Toegankelijkheid en gebruiksvriendelijkheid
- Zo implementeer je de nieuwe code in jouw organisatie
- Veelgestelde vragen over de NVP Sollicitatiecode 2025
Wat is er nieuw in de NVP Sollicitatiecode september 2025?
De NVP heeft de code op 5 belangrijke punten aangepast. Het zijn geen cosmetische wijzigingen, maar fundamentele verbeteringen die inspelen op de realiteit van recruitment vandaag. De code heeft heldere uitgangspunten gekregen die duidelijk en toepasbaar zijn voor organisaties én sollicitanten.
De grootste veranderingen zitten in hoe je omgaat met AI, transparantie over beloning, en privacy. Maar ook de toegankelijkheid van de code zelf is flink verbeterd. Je merkt het direct: de nieuwe versie leest makkelijker, is overzichtelijker, en geeft concrete handvatten voor de praktijk.
Update 1: AI in recruitment – van wildcards naar waarborgen
De belangrijkste update? Aangescherpte richtlijnen voor verantwoord gebruik van AI in werving & selectie. Dit is geen toeval. Met de AI Act die sinds augustus 2024 van kracht is, moest de NVP wel.
Wat betekent dit concreet?
Als je AI-tools gebruikt voor cv-screening, matching of assessments, moet je transparant zijn naar kandidaten. Ze hebben recht op uitleg over hoe het systeem werkt. Gebruik je een tool die kandidaten rankt? Dan moet je kunnen uitleggen waarom kandidaat A hoger scoort dan kandidaat B.
AI-systemen voor recruitment worden door Europa als een hoog risico beschouwd. Dat klinkt zwaar, maar het betekent simpelweg dat je moet kunnen aantonen dat je tool eerlijk werkt en geen groepen uitsluit.
Wil je dieper duiken in wat de AI Act betekent voor recruitment? Lees dan ons blog over De EU AI Act en recruitment.
Praktische voorbeelden
CV-screening: Gebruik je een AI-tool voor de eerste screening van cv’s? Volgens de nieuwe code moet je:
- In je vacature vermelden dat je AI gebruikt
- Kandidaten de mogelijkheid geven om vragen te stellen over het systeem
- Regelmatig checken of de tool geen bias vertoont
Wat mag wél: spraak-naar-tekst transcriptie, inhoudelijke analyse van antwoorden (zonder emotiedetectie), en stemverificatie voor identiteitscontrole.
Meer weten over de mogelijkheden en valkuilen van stemanalyse? Lees dan Stemanalyse en Voice AI in recruitment.
De tijd van “black box” AI is voorbij. Transparantie is het nieuwe normaal.
Update 2: Salaristransparantie wordt de norm (met 45% meer respons)
De tweede grote verandering: Salarisinformatie wordt de norm, vooruitlopend op de EU-richtlijn. Dit is geen vrijblijvend advies meer. De EU-richtlijn loontransparantie wordt in juni 2026 verplicht, maar de NVP loopt hierop vooruit.
Vanaf nu verwacht de NVP dat je:
- Het startsalaris of de salarisschaal vermeldt in je vacature
- Geen vragen meer stelt over het huidige salaris van kandidaten
- Transparant bent over doorgroeimogelijkheden
Waarom dit slim is
Je voorkomt teleurstellingen achteraf. Kandidaten die solliciteren weten waar ze aan toe zijn. Je bespaart jezelf tijd door kandidaten met onrealistische verwachtingen direct uit te filteren. En je laat zien dat je staat voor eerlijkheid en gelijke behandeling.
Een recruiter uit Amsterdam vertelde me laatst: “Sinds we salaris vermelden, krijgen we niet alleen meer, maar vooral betere matches. Kandidaten zijn beter voorbereid en gemotiveerder.”
Update 3: Privacy in de praktijk – wat mag wel en niet?
Privacyregels zijn geactualiseerd en passend bij de praktijk van nu. De oude regels stamden uit 2020, toen TikTok nog niet eens een recruitmentkanaal was. De update maakt duidelijk wat je wel en niet mag doen met online informatie.
Social media screening
Je mag nog steeds kijken wat er online over kandidaten te vinden is. Maar de nieuwe code is helder: je moet transparant zijn over wat je gevonden hebt en de kandidaat de kans geven te reageren.
Vind je een LinkedIn-profiel dat niet klopt met het cv? Bespreek het. Zie je een Facebook-foto van een wild weekend? Niet relevant, dus negeren.
Data bewaren
De regels zijn simpel:
- Afgewezen kandidaten: data vernietigen binnen 4 weken
- Talentpool: alleen met expliciete toestemming
- Jaarlijks toestemming vernieuwen voor langere bewaring
Geen gedoe met complexe AVG-constructies. Gewoon duidelijke, praktische regels.
Update 4: Heldere uitgangspunten voor beide partijen
Een verfrissende toevoeging: de code geeft nu duidelijke uitgangspunten die toepasbaar zijn voor organisaties én sollicitanten. Het is niet langer een eenrichtingsverkeer.
Voor organisaties
- Eerlijke kans: gelijke kansen bij gelijke geschiktheid
- Relevante informatie: alleen vragen wat nodig is voor de functie
- Transparante informatie: duidelijk zijn over de vacature en het proces
- Vertrouwelijkheid: zorgvuldig omgaan met kandidaatgegevens
Voor sollicitanten
- Volledige informatie: recht op alle informatie over de procedure
- Eerlijk informeren: geen relevante informatie achterhouden
- Betrouwbare bronnen: bewust zijn dat online info niet altijd klopt
Deze wederkerigheid maakt de code eerlijker en realistischer. Het erkent dat recruitment een proces is waar beide partijen verantwoordelijkheid dragen.
Update 5: Toegankelijkheid en gebruiksvriendelijkheid
De laatste update is misschien wel de belangrijkste: De vormgeving en schrijfstijl zijn helemaal vernieuwd. De code is nu overzichtelijker, toegankelijker en gebruiksvriendelijker.
Wat is er veranderd?
De juridische taal is vervangen door heldere, directe zinnen. Lange paragrafen zijn opgebroken. Praktijkvoorbeelden zijn toegevoegd. Het resultaat? Een document dat je daadwerkelijk leest en gebruikt, in plaats van dat het in een la verdwijnt.
De nieuwe versie heeft:
- Duidelijke koppen en een logische structuur
- Concrete voorbeelden bij abstracte regels
- Praktische tips in gekleurde kaders
- Een overzichtelijke inhoudsopgave
De impact op recruitment
De nieuwe NVP Sollicitatiecode is meer dan een update. Je wordt gedwongen transparanter te zijn, eerlijker te communiceren, en bewuster om te gaan met technologie.
Dat klinkt als extra werk, maar het levert je ook wat op:
- Meer sollicitanten door salaristransparantie
- Betere matches door duidelijke verwachtingen
- Sterker employer brand door eerlijke behandeling
- Minder risico door compliance met nieuwe wetgeving
Veelgestelde vragen over de NVP Sollicitatiecode 2025
Is de NVP Sollicitatiecode wettelijk verplicht?
Nee, de code is een gedragscode, geen wet. Maar veel elementen worden wel wettelijk verplicht, zoals salaristransparantie (juni 2026) en AI-regels (al sinds 2024).
Wat als ik geen exact salaris kan noemen?
Vermeld dan een realistische bandbreedte of de salarisschaal. Vage termen als “marktconform” zijn niet meer acceptabel.
Moet ik alle AI-gebruik melden?
Ja, als AI een rol speelt in de selectie moet je dit vermelden. Of het nu gaat om cv-screening, matching-algoritmes of competentie-assessments. Let op: emotieherkenning (inclusief stemanalyse) is sinds februari 2025 verboden in recruitment.
Hoe zit het met referentiechecks?
Je hebt toestemming nodig van de kandidaat, tenzij wettelijk anders bepaald. En je moet transparant zijn over wat je checkt.
Wanneer moet ik compliant zijn?
De code is sinds september 2025 van kracht. Begin dus nu met implementeren, zeker gezien de aankomende wettelijke verplichtingen.
Wil je je team trainen in de nieuwe sollicitatiecode?
Ontdek onze praktische trainingen over eerlijk en transparant recruitment. Van AI-tools tot salaristransparantie – wij maken je team wegwijs in de nieuwe regels.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect en auteur van 8 recruitmentboeken waaronder het Handboek ‘Eerlijk over selectie’. Met 25 jaar ervaring helpt hij organisaties hun recruitment te innoveren via trainingen en interim-projecten.
De NVP Sollicitatiecode september 2025 is te downloaden via nvp-hrnetwerk.nl/sollicitatiecode. Voor vragen kun je terecht bij de Klachteninstantie Sollicitatiecode.
