Guerilla Recruitment: zo werf je zonder groot budget

Het is 2011. ICT-dienstverlener Sogeti moet 550 nieuwe medewerkers vinden. Vijfhonderdvijftig. In een krappe arbeidsmarkt waar elke ICT’er meerdere aanbiedingen heeft. Traditionele vacatures? Die leverden te weinig reacties op. LinkedIn InMails? Verdwenen in de spam. Recruitmentbureaus? Te duur voor deze aantallen.

Dus besloot Sogeti iets compleet anders te doen.

Op een vroege ochtend in juni legden medewerkers van Sogeti 800 opvallende, rode deurmatten neer. Overal in Nederland. Bij universiteiten, hogescholen, coworking spaces, en op andere plekken waar jonge professionals hun dag beginnen. Op elke deurmat stond: “Welkom bij de beste werkgever van Nederland.”

Geen vacaturetekst. Geen sollicitatieprocedure. Gewoon een rode deurmat en een URL: www.bestewerkgevervan.nl.

Wat gebeurde er? Studenten maakten foto’s. Professionals deelden het op Twitter. LinkedIn explodeerde met berichten. De actie ging viraal zonder dat Sogeti één euro aan advertenties uitgaf. En het belangrijkste: ze kregen honderden sollicitaties van kandidaten die anders nooit op hun vacatures hadden gereageerd.

Dit is guerilla recruitment. Het werkt niet altijd. Niet voor elk bedrijf. Niet voor elke vacature. Maar als traditionele methoden falen en je budget beperkt is, kan het het verschil maken tussen een vacature die maanden open staat en één die in weken is ingevuld.

Wat is guerilla recruitment precies?

De term komt van guerilla marketing, zoals beschreven door Jay Conrad Levinson in zijn boek “Guerrilla Marketing” (1984). Het idee: kleine partijen kunnen grote spelers verslaan door creativiteit in plaats van budget in te zetten. Niet harder roepen, maar slimmer bereiken.

Waarom werkt dit psychologisch?

Guerilla recruitment speelt in op drie cognitieve principes. Ten eerste het Von Restorff effect: mensen onthouden dingen die opvallen tussen het gewone. Een vacature tussen 100 andere vacatures verdwijnt. Een rode deurmat op je campus onthoud je. Ten tweede curiosity gap: verrassing creëert een informatiekloof die mensen willen opvullen. Ten derde persoonlijke relevantie: wanneer iets specifiek voor jou gemaakt lijkt (een billboard met je naam), voelt het als persoonlijke erkenning.

Het verschil met traditionele werving

Traditionele werving volgt een voorspelbaar patroon:

• Je plaatst een vacature op LinkedIn, Indeed of Nationale Vacaturebank
• Je wacht op sollicitaties
• Je screent cv’s
• Je plant gesprekken
• Drie maanden later vind je mogelijk een geschikte kandidaat

Guerilla recruitment draait het om:

• Je gaat naar waar jouw kandidaten zijn (letterlijk of digitaal)
• Je creëert een ervaring die verrast
• Ze komen naar jou toe
• Je hebt gesprekken met gemotiveerde kandidaten
• In weken heb je iemand (niet maanden)

Het grootste verschil? Bij traditionele werving konkurreer je met 100 andere vacatures. Bij guerilla recruitment ben je de enige die zo werft.

Wanneer werkt guerilla recruitment (en wanneer niet)?

Waarom traditionele werving faalt (en guerilla recruitment niet)

Je vacature staat online. De functie heeft een mooi salaris. Je biedt goede voorwaarden. Toch krijg je maar 3 sollicitaties in 6 weken. Herkenbaar?

Het probleem is niet jouw vacature. Het probleem is dat niemand hem ziet. Of erger: ze zien hem wel, maar zijn niet geïnspireerd om te reageren.

Uit het RMA Trends Rapport 2025 van MrWork blijkt dat de gemiddelde Nederlandse recruiter 22 dagen nodig heeft om een vacature in te vullen. Maar dat is het gemiddelde. Voor schaarse profielen loopt dit op tot 45-90 dagen. Drie maanden waarin je hiring managers ongeduldig worden en kandidaten bij concurrenten tekenen.

Waarom faalt traditionele werving?

1. Informatieoverload
Een gemiddelde professional ziet 50-100 vacatures per week op LinkedIn. Jouw vacature verdrinkt in de massa. Het maakt niet uit hoe goed je tekst is.

2. Passieve kandidaten bereik je niet
De beste kandidaten zoeken niet actief. Ze hebben een baan. Zijn tevreden. Ze scrollen niet door vacaturesites. Traditionele werving bereikt alleen actieve zoekers.

3. Geen emotionele connectie
Een vacaturetekst vertelt wat je zoekt. Het vertelt niet waarom iemand bij jou zou willen werken. Er is geen verhaal, geen gevoel, geen reden om in beweging te komen.

4. Budget verdwijnt in een zwart gat
Je betaalt €500 voor een LinkedIn vacature. €300 voor Indeed. €200 voor Nationale Vacaturebank. Totaal €1.000. Resultaat: 3 sollicitaties waarvan 1 geschikt. Cost per hire: €1.000.

Guerilla recruitment pakt deze problemen anders aan. Door verrassing bereik je doorbraak door de ruis. Met fysieke of digitale aanwezigheid bereik je passieve kandidaten. Door creativiteit creëer je emotie. En door gerichtheid krijg je meer impact met minder budget. Combineer guerilla tactieken met andere creatieve wervingsmethoden voor optimaal resultaat.

6 Nederlandse voorbeelden die je kunt kopiëren

Laten we kijken naar voorbeelden die in Nederland zijn uitgevoerd. Sommige zijn oud, maar de principes werken nog steeds. En belangrijker: je kunt ze aanpassen naar jouw situatie.

Voorbeeld 1: De monteur onder de auto (Martin Schilder)

Wat gebeurde er?
Autodealer Martin Schilder zocht monteurs. In plaats van een vacature te plaatsen, stuurde hij twee jonge vrouwen naar garages in Nederland met de boodschap dat hun auto “een raar geluid maakte.” Elke monteur wilde natuurlijk helpen en zette de auto op de brug.

Onder de auto hing een bord: “Gezocht: monteurs. Kijk op martinschilder.nl.”

Met een verborgen camera werd alles gefilmd. Het filmpje ging viraal op YouTube (bijna 11.000 views destijds, nu meer).

Wat maakte dit slim?

• Monteurs werden bereikt op hun werkplek, niet op LinkedIn
• De verrassing zorgde voor gespreksstof
• Het filmpje verdubbelde het bereik (organische marketing)
• Cost: €2.000-3.000 (acteurs + video + borden)
• Resultaat: Tientallen sollicitaties van monteurs die normaal nooit reageren

Hoe kopieer je dit?
Vraag jezelf af: waar is mijn doelgroep letterlijk aanwezig? Ga daarheen met een opvallende boodschap. Voor IT’ers: hackathons. Marketeers: marketing events. Voor verpleegkundigen: zorgcongressen of bij zorginstellingen.

Voorbeeld 2: Het billboard duel (Houthoff vs Abeln)

Wat gebeurde er?
Advocatenkantoor Houthoff wilde rechtsgeleerde Chiraz Muradin werven. Ze hadden haar naam dus al. Maar in plaats van een e-mail of LinkedIn bericht, plaatsten ze een billboard midden in Amsterdam met de tekst: “Chiraz, we zoeken jou.”

Concurrent Abeln Advocaten zag dit en reageerde briljant. Ze plaatsten een billboard ernaast: “Chiraz, wij ook. Maar wij noemen geen namen.”

Wat maakte dit slim?

• Persoonlijke aandacht voor één persoon (gevoel van waardering)
• Publiciteit voor beide kantoren
• Humor en creativiteit als employer brand statement
• Cost: €5.000-8.000 per billboard
• Resultaat: Mediaberichtgeving, naamsbekendheid, en Chiraz had keuze

Hoe kopieer je dit?
Je hoeft geen billboard te huren. Stuur een persoonlijk pakket naar iemands werkadres. Maak een mini-website met hun naam als domeinnaam. Creëer iets dat ze moeten delen met vrienden.

Voorbeeld 3: De digitale pizza (Scholz & Friends)

Wat gebeurde er?
Duits reclamebureau Scholz & Friends wilde developers van concurrenten wegkapen. Ze ontdekten bij welke pizzeria hun doelwit vaak pizza’s bestelde tijdens overwerkavonden.

In samenwerking met de pizzeria plaatsten ze een QR-code van kaas op elke pizza. Scan de code, en je kwam op een recruitment landingspagina.

Wat maakte dit slim?

• Bereik kandidaten op het moment dat ze overwerken (ontevreden?)
• Humor (pizza’s zijn universeel geliefd)
• Precisiewerk (exact de juiste doelgroep)
• Cost: €1.000-2.000
• Resultaat: 12 hoogwaardige sollicitaties, 2 nieuwe teams gevormd

Hoe kopieer je dit?
Zoek de “hangplekken” van jouw doelgroep. Voor developers: GitHub communities. Marketeers: specifieke LinkedIn groepen. Voor zorgpersoneel: vakbladen of conferenties. Wees daar aanwezig met een onverwachte boodschap.

Voorbeeld 4: De rode deurmatten (Sogeti)

Dit is het voorbeeld waarmee we begonnen. 800 rode deurmatten met “Welkom bij de beste werkgever van Nederland” op universiteiten, hogescholen en coworking spaces. Een vorm van campus recruitment die opvalt.

Hoe kopieer je dit?
Kies een fysiek object dat bij jouw merk past. Een tech bedrijf kan USB-sticks uitdelen met een video. Een creatief bureau kan laptopstickers maken. Een zorginstelling kan EHBO-kits uitdelen met recruitment info.

Voorbeeld 5: Het telefoonnummer raadsel (ICT bedrijf)

Wat gebeurde er?
Een ICT-bedrijf plaatste een vacature met als sollicitatie-instructie: “Bel het volgende nummer: X=24, Y=30, 01(y²-x²)(y²-10)x10. Weet jij welk nummer je moet bellen?”

Alleen kandidaten die het raadsel konden oplossen, konden solliciteren.

Wat maakte dit slim?

• Self-selecting: alleen gekwalificeerde kandidaten belden
• Laat zien dat het bedrijf innovatief denkt
• Gratis (alleen vacaturetekst)
• Resultaat: Alleen gemotiveerde, technische kandidaten

Hoe kopieer je dit?
Bouw een “test” in je recruitmentproces die aansluit bij de functie. Voor developers: een code challenge. Marketeers: een creatieve opdracht. Voor sales: een pitch maken om zichzelf te verkopen.

Voorbeeld 6: De Heineken viral (The Candidate)

Heineken maakte een viral video waarin kandidaten door bizarre interviews moesten. Vuuralarmen tijdens gesprekken. Stress-situaties. Alles gefilmd met verborgen camera.

De video kreeg 500 miljoen views op sociale media. Een jaar later had Heineken 317% meer sollicitanten. Deze aanpak verbeterde ook de kandidaatervaring door transparantie over hun cultuur.

Hoe kopieer je dit?
Je hoeft geen viral te maken. Maak een authentieke video van een dag bij jouw bedrijf. Laat medewerkers vertellen waarom ze blijven. Post het op TikTok, Instagram Reels en LinkedIn. Doe dit wekelijks. Na 3 maanden heb je een bibliotheek van content.

De 5 basisprincipes die elke guerilla actie nodig heeft

Of je nu deurmatten neerlegt of een raadsel maakt, elk succesvol guerilla recruitment initiatief volgt deze principes:

1. Verrassing als wapen

Mensen onthouden wat onverwacht is. Een vacature op LinkedIn is verwacht. Een billboard met hun naam erop is onverwacht. Een deurmat bij de universiteit is onverwacht. Een pizza met QR-code is onverwacht.

Vraag jezelf af: wat verwacht een kandidaat van een bedrijf in mijn branche? Doe vervolgens het tegenovergestelde.

2. Precisie boven massabereik

Guerilla recruitment gaat niet om veel mensen bereiken. Het gaat om de juiste mensen bereiken. Martin Schilder bereikt niet 10.000 mensen, maar 50 monteurs. Dat is genoeg.

Kies je doelgroep eng. Zeer eng. En ga daar zijn waar zij zijn.

3. Emotie triggert actie

Humor werkt. Verbazing werkt. Persoonlijke erkenning werkt. Logica en rationaliteit werken niet.

Een vacaturetekst is rationeel (“Wij zoeken iemand met 3-5 jaar ervaring”). Een guerilla actie is emotioneel (“Je bent zo goed dat we een billboard voor je huurden”).

4. Deelbaarheid vergroot impact

De beste guerilla acties worden gedeeld. Mensen maken foto’s van de deurmat. Ze vertellen vrienden over het billboard. Ze delen de video online.

Zorg dat je actie “Instagram-worthy” is. Vraag jezelf af: zou ik hier een foto van maken om te delen?

5. Authenticiteit als basis

Guerilla recruitment werkt alleen als het past bij je bedrijf. Een bank kan geen gekke actie doen als ze intern heel conservatief zijn. Een startup kan geen serieuze actie doen als ze intern casual zijn.

Wat je doet naar buiten moet matchen met hoe het binnen is. Anders krijg je wel kandidaten, maar ze vertrekken na 3 maanden.

Jouw eerste guerilla actie in 7 dagen

Klaar om te beginnen? Hier is een realistisch stappenplan voor je eerste guerilla recruitment actie.

Dag 1-2: Kies je vacature en doelgroep

Pick één vacature waar traditionele methoden niet werken. Die vacature die al 2 maanden open staat. Beschrijf precies wie je zoekt:

• Wat doen ze nu?
• Waar brengen ze hun tijd door?
• Wat vinden ze belangrijk?
• Waar frustreren ze zich aan?

Dag 3: Brainstorm met 3 collega’s

Nodig 3 mensen uit (marketing, sales, een creatieve collega). Stel één regel: alle ideeën mogen, niets is te gek. Schrijf 20 ideeën op. Judgment-free zone.

Vraag voor elk idee:

• Bereikt dit onze doelgroep?
• Is het verrassend?
• Kunnen we dit binnen 2 weken doen?
• Kost het minder dan €500?

Dag 4: Valideer met je doelgroep

Kies je top 3 ideeën. Test ze met iemand uit je doelgroep (een medewerker, een vriend, een LinkedIn connectie). Vraag eerlijke feedback: zou dit jouw aandacht trekken?

Dag 5: Maak je pitch voor management

Veel organisaties vinden guerilla recruitment spannend. Maak een simpele pitch:

• Probleem: vacature staat 2 maanden open, 3 reacties
• Oplossing: guerilla actie [beschrijving]
• Budget: €X
• Risico: laag (we testen klein)
• Verwacht resultaat: 10-20 extra reacties
• Alternatieven kosten: LinkedIn premium €500/maand, bureau €5.000+

Dag 6-7: Voer uit en meet

Zet je actie in werking. Meet alles:

• Hoeveel mensen bereikt?
• Hoeveel reacties?
• Hoeveel sollicitaties?
• Hoeveel social media mentions?
• Cost per reactie

Na 2 weken evalueer je. Werkte het? Herhaal dan. Werkte het niet? Probeer idee 2 of 3.

De 5 grootste fouten (en hoe je ze vermijdt)

Fout 1: Te complex beginnen
Begin klein. Test eerst. Een billboard van €8.000 is geen goed eerste experiment. Een pakket van €50 naar 10 kandidaten wel. Veel organisaties starten te ambitieus en zijn teleurgesteld als het niet meteen viraal gaat.

Fout 2: Niet meten
Track alles. Hoeveel kost het? Hoeveel oplevert het? Anders weet je niet of het werkt. Veel guerilla acties voelen succesvol (mensen praten erover) maar leveren geen sollicitaties op. Meet altijd resultaat, niet alleen bereik.

Fout 3: Kopiëren zonder aanpassen
De voorbeelden hierboven zijn inspiratie, geen blauwdruk. Pas ze aan naar jouw branche, cultuur en budget. Wat werkt voor een tech startup werkt niet voor een accountantskantoor.

Fout 4: Geen authenticiteit
De actie moet passen bij je bedrijf. Als je intern saai bent, wordt een gekke externe actie gevolgd door teleurgestelde kandidaten die na 2 maanden weer vertrekken. Wees creatief binnen je identiteit.

Fout 5: Te snel opgeven
Sommige guerilla acties werken pas na 2-3 iteraties. De eerste poging flopt. De tweede poging is beter. De derde poging is raak. Budgetteer voor minimaal 3 experimenten voordat je conclusies trekt.

Budget: wat kost het echt?

De vraag die iedereen heeft: wat kost guerilla recruitment?

Het eerlijke antwoord: van €0 tot €10.000+. Maar hier is een realistisch overzicht.

Low budget (€0-€500)

• Social media challenge of raadsel: €0
• Fysieke objecten (50 stuks): €200-€500
• Creatieve vacatureteksten op onverwachte plekken: €0
• Video maken met smartphone: €0
• Voorbeelden: telefoonnummer raadsel, Instagram challenge

Medium budget (€500-€2.000)

• Kleine fysieke actie (deurmatten, USB sticks): €500-€1.000
• Video productie (professioneel): €1.000-€2.000
• Pakketjes versturen naar 25 kandidaten: €750-€1.000
• Voorbeelden: digitale pizza aanpak, gadgets uitdelen

High budget (€2.000-€10.000)

• Billboard of outdoor reclame: €2.000-€8.000
• Evenement organiseren: €3.000-€7.000
• Professionele video viral campagne: €5.000-€10.000
• Voorbeelden: billboard duel, Heineken viral

Vergelijking met traditionele werving

Ter perspectief:

• LinkedIn Recruiter seat: €8.000-€10.000 per jaar
• Vacature op grote jobboard: €300-€500 per maand
• Recruitmentbureau: €5.000-€15.000 per plaatsing
• Wervingscampagne bureau: €10.000-€50.000

De meeste guerilla acties kosten minder dan één maand LinkedIn Recruiter en leveren vaak meer op.

Juridische grenzen

Zo begin je morgen (of juist niet)

Guerilla recruitment is niet voor elk bedrijf. Het vraagt lef, creativiteit en de bereidheid om te falen. Sommige organisaties passen beter bij traditionele werving. En dat is oké.

Als je wel klaar bent, hier is je actieplan:

Deze week:

1. Kies één vacature die niet loopt
2. Beschrijf exact wie je zoekt (persona)
3. Brainstorm 10 gekke ideeën met collega’s

Volgende week:

4. Kies het beste idee (budget <€500)
5. Test het met 1-2 mensen uit je doelgroep
6. Voer uit en meet resultaat

Daarna:

7. Evalueer: werkte het?
8. Schaal op of probeer een nieuw idee

Onthoud: de beste guerilla recruitment actie is niet perfect. Het is gedurfd, authentiek en past bij je bedrijf. Begin klein. Meet alles. En heb plezier.

Want als werven een gevecht is, dan hoef je niet harder te roepen dan de concurrentie. Je hoeft alleen maar slimmer te zijn.

Veelgestelde vragen over guerilla recruitment

Wat is guerilla recruitment?

Guerilla recruitment is een wervingsmethode waarbij je met creatieve, onconventionele tactieken en beperkt budget kandidaten bereikt op onverwachte plekken en momenten. In plaats van standaard vacatures te plaatsen, creëer je een ervaring die opvalt en kandidaten motiveert om te reageren.

Wat zijn goede voorbeelden van guerilla recruitment in Nederland?

Nederlandse voorbeelden zijn onder andere de rode deurmatten van Sogeti (800 stuks bij universiteiten), de billboard-actie van Houthoff Buruma voor advocaat Chiraz Muradin, en de monteur-onder-de-auto actie van autodealer Martin Schilder. Ook internationaal zijn er voorbeelden zoals de digitale pizza met QR-code van Scholz & Friends en de virale Heineken interview-video.

Hoeveel kost guerilla recruitment?

Guerilla recruitment kan variëren van €0 (social media challenges) tot €10.000+ (billboards, professionele video’s). De meeste effectieve acties kosten tussen €200-€2.000. Ter vergelijking: een LinkedIn Recruiter seat kost €8.000-€10.000 per jaar en een recruitmentbureau rekent €5.000-€15.000 per plaatsing.

Wanneer werkt guerilla recruitment niet?

Guerilla recruitment werkt minder goed bij zeer conservatieve sectoren, senior management posities die discretie vereisen, functies met strikte certificeringseisen, en organisaties zonder duidelijke employer brand. Het werkt ook niet als de interne cultuur niet matcht met de externe actie.

Is guerilla recruitment legaal in Nederland?

Ja, guerilla recruitment is legaal zolang je privacy respecteert, geen merkinbreuk pleegt, niet misleidt en niet discrimineert. Wees transparant over wie je bent en maak alleen beloftes die je kunt waarmaken. Bij twijfel kun je je actie laten checken door een arbeidsrechtjurist.

Hoe meet je het succes van guerilla recruitment?

Meet het aantal bereikte mensen, aantal reacties, aantal sollicitaties, social media mentions en cost per reactie. Vergelijk dit met traditionele wervingsmethoden. Analyseer ook je recruitment funnel om te zien waar kandidaten afhaken. Een goede guerilla actie levert 30-50% meer reacties op tegen 40-60% lagere kosten dan standaard vacatureplaatsingen.

Kan guerilla recruitment ook voor B2B sectoren?

Ja, guerilla recruitment werkt ook in B2B. Pas de tactiek aan naar de sector. Bijvoorbeeld: voor consultants kun je een whitepaper schrijven met een verborgen recruitment call-to-action. Voor accountants kun je een grappige infographic maken over belastingtips met je vacature eraan gekoppeld.