EU AI Act en recruitment: Wat de nieuwe AI-wetgeving betekent [2026]

Je gebruikt waarschijnlijk al AI in je recruitmentproces. Een tool die cv’s screent, een chatbot die eerste vragen beantwoordt, of software die vacatures automatisch op de juiste plekken plaatst. Vanaf medio 2026 gelden hier strenge regels voor als deze tools onder ‘hoog risico’ vallen – wat voor de meeste recruitment-AI het geval is. De EU AI Act betekent dat je moet voldoen aan verplichtingen rond transparantie, bias-preventie en menselijk toezicht. Overtredingen kunnen leiden tot boetes tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet.

Deze wetgeving wordt stapsgewijs van kracht. De AI Act is sinds 1 juli 2024 in werking getreden, maar de verschillende onderdelen worden gefaseerd van toepassing. Voor recruitment is vooral medio 2026 belangrijk: dan worden de regels voor hoog-risico AI-systemen van kracht. Sommige AI-praktijken zijn al sinds begin 2025 verboden.

Dit artikel legt uit wat de EU AI Act betekent voor jouw dagelijkse recruitment praktijk. Je leert welke AI-toepassingen onder welke risicocategorie vallen, wat je verplichtingen zijn, en hoe de Nederlandse toezichthouders hiermee omgaan. Geen technische implementatieplannen of IT-jargon, maar concrete antwoorden op de vraag: wat moet ik als HR-professional weten om me voor te bereiden?

Wat is de EU AI Act en waarom is recruitment een speciaal aandachtspunt?

De EU AI Act is ’s werelds eerste uitgebreide wet voor kunstmatige intelligentie. Deze verordening (Regulation EU 2024/1689) is op 12 juli 2024 gepubliceerd in het officiële publicatieblad van de EU en 20 dagen later, op 1 augustus 2024, in werking getreden. Let op: ‘in werking treden’ betekent niet dat alle regels direct gelden. De verschillende onderdelen worden gefaseerd van toepassing.

Voor HR en recruitment heeft de wet verstrekkende gevolgen omdat AI-systemen voor werving en selectie expliciet worden aangemerkt als ‘hoog risico’ in Bijlage III van de verordening. De Europese wetgever erkent dat AI-beslissingen in werving en selectie direct iemands levensonderhoud en carrièrekansen beïnvloeden. Een afwijzing door een bevooroordeeld algoritme kan iemands toekomst bepalen.

De wet maakt geen onderscheid tussen zelf ontwikkelde AI en ingekochte tools. Gebruik je een Amerikaanse cv-screening tool? Dan gelden de Europese regels zodra je deze inzet voor kandidaten in de EU. Zelfs gratis tools zoals ChatGPT kunnen onder de wetgeving vallen afhankelijk van hoe je ze gebruikt.

Belangrijk om te begrijpen: niet alle software is automatisch ‘AI’ volgens de wet. Traditionele, regel-gebaseerde systemen die geen machine learning gebruiken, vallen waarschijnlijk niet onder de AI Act. Maar zodra een systeem zelf patronen leert uit data en beslissingen neemt op basis van die patronen, is het waarschijnlijk wel een AI-systeem volgens de definitie.

De 4 risicocategorieën: waar valt jouw AI recruitment onder?

De AI Act hanteert een risicogebaseerde benadering met vier categorieën. De strengheid van de regels hangt af van het risico dat het AI-systeem vormt voor mensen en hun rechten.

Verboden AI: wat mag absoluut niet meer in recruitment?

Bepaalde AI-toepassingen zijn volledig verboden. Deze verboden zijn van toepassing sinds 6 maanden na inwerkingtreding van de wet (2 februari 2025). Voor recruitment zijn vooral relevant:

Emotieherkenning op de werkplek is verboden, behalve voor medische of veiligheidsdoeleinden (zie EU AI Act Art. 5 lid 1 sub f). Een tool die claimt te kunnen zien of een kandidaat liegt door gezichtsuitdrukkingen te analyseren tijdens een sollicitatiegesprek? Verboden. Software die emoties probeert te detecteren via stemanalyse? Ook verboden op de werkvloer en voor recruitment doeleinden.

De uitzondering voor veiligheid geldt bijvoorbeeld voor systemen die vermoeidheid detecteren bij piloten. Voor recruitment zijn deze uitzonderingen niet relevant. Ook detectie van stress of burn-out bij werknemers valt niet onder de medische uitzondering volgens de Europese Commissie richtlijnen.

Sociale scoring door private partijen is verboden wanneer dit leidt tot nadelige behandeling in contexten die geen verband houden met de context waarin de data verzameld werd. Een recruitment-AI die kandidaten zou beoordelen op basis van hun algemene sociale media gedrag (los van professionele relevantie) zou hieronder kunnen vallen.

Manipulatieve AI die subliminale technieken gebruikt buiten het bewustzijn van een persoon om, is verboden wanneer dit materiële schade kan veroorzaken. Voor recruitment zou dit bijvoorbeeld gelden voor systemen die onbewust kandidaten beïnvloeden om slechtere arbeidsvoorwaarden te accepteren.

Hoog risico: waarom bijna alle AI recruitment hieronder valt

Bijlage III, punt 4 van de AI Act specificeert dat AI-systemen bedoeld voor gebruik in werkgelegenheid als hoog-risico worden beschouwd. Dit omvat specifiek:

AI voor werving en selectie (punt 4a), met name voor:

• Het plaatsen van gerichte vacature-advertenties
• Het analyseren en filteren van sollicitaties
• Het evalueren van kandidaten

AI voor werkgerelateerde beslissingen (punt 4b), waaronder:

• Beslissingen over promotie en beëindiging van arbeidsrelaties
• Taakverdeling op basis van individueel gedrag of persoonlijke kenmerken
• Monitoring en evaluatie van prestaties en gedrag

De regels voor hoog-risico AI worden van toepassing 24 maanden na inwerkingtreding, dus medio juli 2026. Dit betekent dat je nu al moet beginnen met voorbereidingen. Voor hoog-risico AI-systemen gelden strenge eisen:

• Risicobeheerssysteem over de hele levenscyclus (Art. 9)
• Data governance incl. bias-preventie en datakwaliteit (Art. 10)
• Technische documentatie voor conformiteitsbeoordeling (Art. 11)
• Logregistratie (automatische gebeurtenissen-logs) (Art. 12)
• Informatie en gebruiksinstructies voor gebruikers (Art. 13)
• Menselijk toezicht mogelijk maken (Art. 14)
• Nauwkeurigheid, robuustheid en cybersecurity (Art. 15)
• Kwaliteitsmanagementsysteem (QMS) voor high-risk AI
• Conformiteitsbeoordeling, EU-conformiteitsverklaring en CE-markering (high-risk)
• Registratie in de EU-database (high-risk)
• Post-market monitoring en melding ernstige incidenten

Let op: er bestaat een uitzondering in Art. 6(3) voor AI-systemen die geen significant risico vormen. Een simpele CV-parser die alleen data extraheert zonder te beoordelen, zou hieronder kunnen vallen. Maar zodra ranking of beoordeling plaatsvindt, is het waarschijnlijk hoog-risico.

Beperkt risico: transparantieverplichtingen

Sommige AI-systemen hebben vooral transparantieverplichtingen (Art. 50). Voor recruitment relevant:

• Chatbots moeten duidelijk maken dat het om AI gaat
• AI-gegenereerde content moet als zodanig herkenbaar zijn
• Emotieherkenning of biometrische categorisatie (waar toegestaan) moet gemeld worden

Deze transparantieverplichtingen worden ook van toepassing 24 maanden na inwerkingtreding (medio 2026).

Minimaal risico: geen specifieke verplichtingen

AI-systemen met minimaal risico hebben geen specifieke AI Act verplichtingen. Denk aan:

• Spellingscontrole
• Algemene zoekmachines
• Spamfilters

Let op: ook deze systemen moeten voldoen aan andere wetgeving zoals de AVG.

AI-geletterdheid: wat betekent dit voor hoog-risico systemen?

De term “AI-geletterdheid” komt voor in de AI Act, specifiek in artikel 4 over algemene verplichtingen voor aanbieders en gebruikers. Maar dit is geen algemene verplichting die per februari 2025 voor iedereen geldt.

De verplichting tot AI-geletterdheid is gekoppeld aan het gebruik van AI-systemen, waarbij de gebruiker (deployer) ervoor moet zorgen dat natuurlijke personen die het AI-systeem namens hen gebruiken.

AI-geletterdheid volgens Art. 4 AI Act betekent:

1. Voldoende kennis hebben van het specifieke AI-systeem
2. De mogelijkheden en beperkingen begrijpen
3. Het systeem correct kunnen gebruiken volgens de instructies
4. Zich bewust zijn van mogelijke risico’s en bias
5. Weten wanneer menselijke interventie nodig is

Voor hoog-risico AI in recruitment wordt deze verplichting pas van toepassing medio 2026, samen met de andere verplichtingen voor hoog-risico systemen. Het is echter verstandig om nu al te beginnen met het opbouwen van AI-kennis in je organisatie.

De Autoriteit Persoonsgegevens adviseert organisaties om proactief te werken aan AI-bewustzijn, ook al is het nog niet wettelijk verplicht voor alle situaties. Dit kan door:

• Training over hoe AI werkt en welke valkuilen er zijn
• Bewustwording van bias en discriminatie in AI
• Begrip van de grenzen van AI-systemen
• Kennis van relevante wetgeving (AI Act, AVG)

Concrete voorbeelden: wat mag wel en niet in recruitment?

Laten we de wetgeving vertalen naar praktische situaties. Let op: de meeste regels gelden pas vanaf medio 2026, maar verboden AI is nu al illegaal.

Situatie 1: Cv-screening met AI

Je gebruikt AI-software die cv’s analyseert en rangschikt op geschiktheid.

• Status: Hoog-risico AI (vanaf medio 2026 verplichtingen)
• Straks verplicht: Kandidaten informeren, menselijke eindbeslissing, documentatie, bias-monitoring
• Tip nu: Begin met inventariseren welke AI je precies gebruikt

Situatie 2: Video-interviews met emotieherkenning

Software analyseert gezichtsuitdrukkingen om persoonlijkheid te bepalen.

• Status: VERBODEN sinds begin 2025
• Actie: Direct stoppen met gebruik
• Alternatief: Transcriptie en inhoudsanalyse zonder emotiedetectie

Situatie 3: Chatbot voor FAQ’s

Een chatbot beantwoordt vragen over vacatures zonder te beoordelen.

• Status: Beperkt risico (transparantieplicht vanaf medio 2026)
• Straks verplicht: Duidelijk aangeven dat het een bot is
• Goed om te weten: Zodra de bot gaat selecteren wordt het hoog-risico

Situatie 4: ChatGPT voor vacatureteksten

Je gebruikt ChatGPT om vacatureteksten te schrijven.

• Status: Waarschijnlijk minimaal risico
• Let op: Geen kandidaatgegevens invoeren (AVG)
• Transparantie: Overweeg te vermelden bij AI-gegenereerde content

Situatie 5: Stemanalyse voor persoonlijkheidsassessment

Je gebruikt een aanbieder van stemanalyses om uit stempatronen persoonlijkheidskenmerken af te leiden.

• Status: VERBODEN sinds 2 februari 2025
• Waarom: Emotieherkenning via stem of gezicht in sollicitaties is verboden. Dit verbod is vastgelegd in Artikel 5(1)(f) en ondersteunt de zorgen over wetenschappelijke onzekerheden en bias, zoals culturele verschillen in emotie-uitdrukking, en het risico op discriminerende toepassingen
• Risico: Boetes tot €35 miljoen, ook voor jou als gebruiker
• Let op: Toestemming kandidaat maakt geen verschil, het blijft verboden
• Alternatief: Gebruik gestructureerde interviews of traditionele assessments

De Nederlandse context: Autoriteit Persoonsgegevens en toezicht

In Nederland wordt nog gewerkt aan de precieze invulling van het toezicht op de AI Act. De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) speelt een coördinerende rol voor algoritmetoezicht, maar meerdere toezichthouders zullen betrokken zijn afhankelijk van de sector.

De AP heeft al verschillende hulpmiddelen gepubliceerd:

• Handreiking “Aan de slag met AI-geletterdheid” (hoewel de wettelijke verplichting pas later komt)
• Framework voor algoritmetoezicht
• Guidance over grondrechtentoetsing

Voor recruitment relevant:

• Begin met een inventarisatie van alle AI-tools die je gebruikt
• Documenteer per tool: doel, werking, mogelijke risico’s
• Overweeg een risicoanalyse uit te voeren
• Bij AI die werknemers beoordeelt: betrek de OR tijdig

De Nederlandse overheid werkt aan een algoritmeregister voor overheidsorganisaties. Of private organisaties in de toekomst vergelijkbare registratieverplichtingen krijgen is nog onduidelijk. Dit is momenteel speculatie, geen vaststaand beleid.

Boetes en sancties: wat riskeer je bij overtreding?

De AI Act kent substantiële boetes (Art. 99), waarbij het hoogste bedrag geldt:

Naast boetes zijn er andere risico’s:

• Verplichting om AI-systemen uit de markt te halen
• Reputatieschade bij publiciteit
• Civiele aansprakelijkheid voor discriminatie
• Claims van benadeelde kandidaten

Veelgestelde vragen over de EU AI Act in recruitment

Wanneer moet ik volledig compliant zijn met de AI Act?

De wetgeving wordt gefaseerd ingevoerd. Verboden AI-praktijken zijn sinds januari 2025 illegaal. Voor hoog-risico AI (de meeste recruitment tools) gelden de volledige regels vanaf 2 augustus 2026. Transparantieverplichtingen gelden ook vanaf medio 2026. General Purpose AI zoals ChatGPT krijgt specifieke regels vanaf medio 2025. Start nu met voorbereidingen om op tijd klaar te zijn.

Geldt de wet ook voor kleine recruitmentbureaus?

Ja, de AI Act geldt voor alle organisaties die AI gebruiken, ongeacht grootte. Er zijn geen uitzonderingen voor MKB. Wel worden boetes proportioneel toegepast en wordt rekening gehouden met de grootte van je organisatie bij handhaving.

Wat als mijn Amerikaanse software niet compliant is?

De verantwoordelijkheid ligt bij jou als gebruiker. Als je software gebruikt die niet aan de AI Act voldoet, ben jij aansprakelijk. Vraag je leverancier om compliance-garanties. Kunnen ze die niet geven, dan moet je overwegen over te stappen of aanvullende maatregelen nemen.

Is AI-geletterdheid nu al verplicht?

Ja, sinds 2 februari 2025 ben je als aanbieder of gebruiker van AI-systemen wettelijk verplicht te zorgen dat medewerkers die zo’n systeem ontwikkelen, inzetten of bedienen voldoende AI-geletterd zijn. Deze plicht staat in artikel 4 van de AI Act en geldt rol- en contextafhankelijk, dus proportioneel naar functie en gebruik. Voor hoog-risico AI komen daar vanaf 2 augustus 2026 extra eisen bovenop.

Mag ik ChatGPT gebruiken voor vacatureteksten?

ChatGPT voor het schrijven van vacatureteksten valt meestal onder ‘minimaal risico’. Als je het puur gebruikt voor tekstcreatie zonder kandidaatgegevens, is het toegestaan. Let op: invoeren van persoonlijke kandidaatgegevens is een AVG-overtreding. De AI Act vereist dat AI-gegenereerde content als zodanig herkenbaar is om misleiding te voorkomen. Voor vacatureteksten is dit een grijs gebied. Het risico op misleiding is laag, maar volledige transparantie blijft het uitgangspunt. Bij twijfel is het verstandig om te vermelden dat AI is gebruikt, bijvoorbeeld in een voetnoot of disclaimer.

Hoe weet ik of mijn tool onder ‘hoog risico’ valt?

Vrijwel alle AI die kandidaten beoordeelt, selecteert of rangschikt valt onder hoog risico. Dit omvat cv-screening, assessment tools, en ranking systemen. Check Bijlage III van de AI Act voor details. Twijfel je? Vraag het je leverancier of raadpleeg een expert. Bij twijfel is het veiliger om aan te nemen dat het hoog-risico is.

Moet ik elke kandidaat individueel informeren over AI-gebruik?

Je moet kandidaten informeren, maar dat kan via je privacy statement, sollicitatieprocedure of website. Individuele meldingen zijn niet verplicht, zolang de informatie duidelijk toegankelijk is voordat kandidaten solliciteren.

Wat is het verschil tussen de AI Act en de AVG?

De AVG regelt privacy en persoonsgegevens. De AI Act regelt het gebruik van AI-systemen. Beide zijn van toepassing op recruitment-AI. Je moet aan beide voldoen. De AI Act focust op fairness en transparantie van algoritmes, de AVG op bescherming van persoonsgegevens.

Kunnen kandidaten mijn AI-beslissingen aanvechten?

Ja, kandidaten hebben het recht op uitleg over AI-beslissingen die hen beïnvloeden. Ze kunnen vragen hoe de AI tot een bepaalde score kwam. Daarom is documentatie zo belangrijk. Ze kunnen ook een menselijke herbeoordeling vragen.

Wat gebeurt er als ik niks doe?

Vanaf augustus 2026 riskeer je boetes, claims en reputatieschade. Maar belangrijker: je loopt nu al het risico op discriminatie, bias en oneerlijke selectie. De wet is er niet om je dwars te zitten, maar om eerlijke kansen voor kandidaten te waarborgen.

De EU AI Act als kans voor beter recruitment

De EU AI Act verandert hoe we AI in recruitment mogen gebruiken. Hoewel de meeste verplichtingen pas medio 2026 ingaan, is nu het moment om je voor te bereiden.

Wat je nu al moet doen:

• Stop direct met verboden AI (zoals emotieherkenning en stemanalyse voor persoonlijkheid)
• Inventariseer welke AI-tools je gebruikt
• Vraag leveranciers naar hun AI Act compliance plannen
• Begin met bewustwording in je team over AI-risico’s

Wat vanaf medio 2026 verplicht wordt voor hoog-risico AI:

• Transparantie naar kandidaten
• Menselijk toezicht op alle beslissingen
• Documentatie en logging
• Continue monitoring op bias
• AI-geletterdheid voor gebruikers

De AI Act is geen bedreiging maar een kans om AI verantwoord in te zetten. Door tijdig te beginnen met voorbereidingen, voorkom je niet alleen boetes maar creëer je ook een eerlijker en transparanter recruitmentproces. Kandidaten zullen dit waarderen, en dat geeft je een voorsprong in de war for talent.