Maandagochtend. Je opent je mail en daar is hij: de opzegbrief van de medewerker die zes maanden geleden nog enthousiast haar contract tekende. “Het klikt toch niet helemaal,” schrijft ze. Vriendelijk, professioneel, maar pijnlijk. Weer iemand die vertrekt. Weer opnieuw beginnen met werven.
Personeelsverloop is het percentage medewerkers dat jaarlijks een organisatie verlaat. In Nederland ligt het gemiddelde rond de 10%, maar dit verschilt sterk per branche: van 8% in de zorg tot 25% in de horeca. Hoog verloop kost gemiddeld 20% van een jaarsalaris per vertrekkende medewerker.
Hier ontdek je wat normaal is voor jouw sector, hoe je verloop berekent, en wat je concreet doet om goede mensen te behouden.
Grip krijgen op personeelsverloop
Van berekening en benchmark tot concrete interventies die werken: alles wat je moet weten over het behouden van goede medewerkers.
Wat is personeelsverloop?
Personeelsverloop is het aantal medewerkers dat je organisatie verlaat, uitgedrukt als percentage van je totale personeelsbestand. Je berekent dit meestal op jaarbasis.
Soorten verloop: gewenst vs. ongewenst
Niet elk vertrek is een probleem. Je onderscheidt verschillende soorten verloop.
Gewenst verloop ontstaat wanneer een slecht presterende medewerker vertrekt, of wanneer iemand met pensioen gaat. Dit verloop hoort bij een gezonde organisatie.
Ongewenst verloop is pijnlijker. Dit zijn de goede medewerkers die vertrekken terwijl je ze liever had behouden. Hier liggen de echte kosten en zorgen.
Vrijwillig verloop betekent dat de medewerker zelf opzegt. Onvrijwillig verloop ontstaat door ontslag, reorganisatie of het aflopen van een contract.
Voor je analyse is vooral ongewenst vrijwillig verloop interessant. Dit zijn de mensen die weggaan terwijl je ze wilt houden. Een goed retentiebeleid richt zich specifiek op deze groep.
Personeelsverloop berekenen
Er zijn twee gangbare formules. Beide geven je een betrouwbaar beeld.
De BDA-formule
De eenvoudigste methode. Je deelt het aantal vertrokken medewerkers door je gemiddelde personeelsbestand.
BDA-formule: Verloop % = (Aantal vertrekkers ÷ Gemiddeld personeelsbestand) × 100
Rekenvoorbeeld: Je had gemiddeld 200 medewerkers in dienst. In totaal vertrokken 24 medewerkers. Je verloop is: (24 ÷ 200) × 100 = 12%
De Schlüter-formule
Deze formule houdt rekening met instroom. Je telt nieuwe medewerkers op bij je beginstand.
Schlüter-formule: Verloop % = (Aantal vertrekkers ÷ (Beginstand + Nieuwe medewerkers)) × 100
Rekenvoorbeeld: Begin van het jaar had je 200 medewerkers. Er kwamen 30 nieuwe mensen bij. 24 medewerkers vertrokken. Je verloop is: (24 ÷ 230) × 100 = 10,4%
Welke formule je kiest maakt voor de trend weinig uit. Belangrijker is dat je consistent dezelfde methode gebruikt. Wil je ook inzicht in je wervingskosten? Lees dan hoe je je cost per hire berekent.
Wat is een normaal verlooppercentage?
De vraag die elke HR-professional stelt: is mijn verloop te hoog? Het antwoord hangt af van je branche.
Note: Cijfers zijn indicatief en variëren per organisatie.
Actuele cijfers in Nederland (2025)
Volgens CBS-cijfers uit Q2 2025 wisselden 305.000 werknemers van werkgever. Dat is 3,8% van alle werknemers in dat kwartaal. Ter vergelijking: op het hoogtepunt van de arbeidsmarktkrapte in Q2 2022 lag dit op 4,7% (358.000 baanwisselaars).
Opvallend: 62% van de baanwisselaars had een flexibel contract. De overige 38% stapte over vanuit een vaste baan. Het aantal baanwisselingen daalt sinds 2022, parallel aan de afnemende krapte op de arbeidsmarkt.
Een verloop van 8-15% wordt algemeen als gezond beschouwd. Ligt je verloop structureel boven de 15%? Dan verlies je waarschijnlijk mensen die je liever had behouden. Meet ook je eNPS om vroege signalen van ontevredenheid op te vangen.
Wat kost personeelsverloop?
Hier wordt het concreet. Elke vertrekkende medewerker kost geld, meer dan de meeste managers denken.
Directe kosten
De zichtbare kosten bij vervanging zijn aanzienlijk. Werving omvat vacatureplaatsing, eventueel een recruitmentbureau, en tijd voor selectie. Gemiddeld kost dit €4.000-€6.000 per hire in Nederland. Daar komt selectie bij: gesprekken voeren, assessments afnemen, referenties checken. En tot slot onboarding: de inwerkperiode, training, en begeleiding door collega’s.
Een werving- en selectiebureau rekent 20-30% van het bruto jaarsalaris. Bij een modaal salaris van €45.000 is dat €9.000-€13.500 per plaatsing.
Verborgen kosten
De kosten die je niet direct ziet maar wel voelt zijn vaak groter dan de directe kosten. Productiviteitsverlies is een grote factor: een nieuwe medewerker doet 3-6 maanden over om volledig productief te worden. Kennislekkage speelt ook mee: ervaring en klantrelaties verdwijnen met de vertrekkende medewerker. Daar komt werkdruk voor collega’s bij: het team vangt het werk op totdat de vervanger is ingewerkt. En vergeet imagoschade niet: hoog verloop beschadigt je werkgeversreputatie.
Meer weten over de kwaliteit van je aannames? Lees hoe je quality of hire meet.
Oorzaken van hoog personeelsverloop
Waarom vertrekken goede mensen? Het Randstad Employer Brand Research (2025) en onderzoek van Gallup wijzen dezelfde factoren aan.
De 7 belangrijkste redenen waarom medewerkers vertrekken
1. Gebrek aan interesse in het werk
Dit is de nummer één reden voor vertrek. Medewerkers raken verveeld of voelen zich niet uitgedaagd. Ze zoeken werk dat betekenis geeft.
2. Geen groeimogelijkheden
Ambitieuze medewerkers willen zich ontwikkelen. Zonder perspectief op groei zoeken ze dat elders.
3. Salaris en arbeidsvoorwaarden
Niet altijd de hoofdreden, maar het speelt bijna altijd mee. Zeker wanneer concurrenten meer bieden. Bekijk welke secundaire arbeidsvoorwaarden het verschil maken.
4. Slechte relatie met leidinggevende
Een leidinggevende die niet luistert of waardeert, drijft talent weg.
5. Werkdruk en stress
Structurele overbelasting leidt tot burn-out of tot de conclusie: dit is het niet waard.
6. Bedrijfscultuur past niet
Een deel van de mensen past niet bij de waarden of werkwijze van je organisatie. Dit ontdekken ze vaak pas na een paar maanden. Goede screening op cultural fit voorkomt dit.
7. Werk-privébalans
Flexibiliteit is geen luxe meer. Medewerkers verwachten ruimte voor thuiswerken en eigen indeling.
De meeste vertrekkers hebben meerdere redenen. Zelden is er één oorzaak aan te wijzen.
Je kent het gezegde: “Mensen verlaten geen bedrijven, ze verlaten managers.” Dat is een versimpeling van de werkelijkheid. In de onderzoeken staat de relatie met de leidinggevende pas op plek vier. Toch zit er waarheid in het gezegde, want de manager heeft indirect invloed op vrijwel alle andere factoren. Een goede leidinggevende zorgt voor uitdagend werk, creëert groeikansen, signaleert overbelasting, en bewaakt de werk-privébalans. Een slechte manager doet het tegenovergestelde. De leidinggevende is zelden de enige reden voor vertrek, maar bijna altijd een factor.
Personeelsverloop verlagen
Je lost verloop niet op met een pingpongtafel of vrijdagmiddagborrel. Deze vijf interventies hebben bewezen impact.
1. Selecteer beter aan de voorkant
Verkeerde hires vertrekken sneller. Door gestructureerde selectiegesprekken te voeren en te toetsen op cultural fit voorkom je mismatches. Dit begint bij een goede vacature-intake met je hiring manager.
2. Investeer in preboarding
De periode tussen contract en eerste werkdag is risicovol. Veel kandidaten haken af of beginnen met twijfels. Houd contact, stuur informatie, laat het team kennismaken. Organisaties met goede preboarding zien significant minder uitval in de eerste maanden.
3. Maak onboarding serieus
De eerste 90 dagen bepalen of iemand blijft. Zorg voor een buddy, duidelijke verwachtingen, en regelmatige check-ins. Slechte onboarding is een van de belangrijkste voorspellers van vroeg vertrek. Lees hoe je een onboarding programma opzet.
4. Voer blijfgesprekken
Wacht niet op het exitgesprek. Vraag regelmatig: wat houdt je hier? Wat zou je weg kunnen jagen? Wat heb je nodig om te blijven? Deze gesprekken geven je vroege signalen.
5. Ontwikkel je leidinggevenden
Managers hebben grote invloed op tevredenheid en vertrek. Train ze in gesprekstechnieken, feedback geven, en het herkennen van vroege vertreeksignalen. Niet omdat ze de enige factor zijn, maar omdat ze op veel factoren invloed hebben.
Training Onboarding
Verlaag uitval van nieuwe medewerkers met een bewezen onboarding aanpak. In onze training leer je de vijf C’s van onboarding en hoe je preboarding structureel inricht.
Veelgestelde vragen over personeelsverloop
Wat is een normaal personeelsverloop?
Een verloop van 8-15% per jaar is voor de meeste branches normaal. Dit verschilt sterk per sector: horeca zit rond 25%, de zorg rond 10%. Vergelijk je cijfers met je eigen branche, niet met een algemeen gemiddelde.
Hoe bereken ik personeelsverloop?
Deel het aantal vertrokken medewerkers door je gemiddelde personeelsbestand en vermenigvuldig met 100. De formule is: (vertrekkers ÷ gemiddeld personeelsbestand) × 100. Bij 24 vertrekkers op 200 medewerkers is je verloop 12%.
Wat kost het vervangen van een medewerker?
Gemiddeld 20% van het jaarsalaris voor operationele functies. Voor specialisten en managers loopt dit op tot 50-200%. Dit omvat wervingskosten, inwerkperiode, en productiviteitsverlies.
Hoe voorkom ik ongewenst verloop?
Begin bij selectie: de juiste mensen aannemen voorkomt latere mismatches. Investeer in preboarding en onboarding. Voer regelmatig blijfgesprekken. Train je leidinggevenden in het herkennen van vroege signalen. De eerste 90 dagen zijn bepalend voor of iemand blijft.
Wanneer is personeelsverloop te hoog?
Als je verloop structureel boven het branchegemiddelde ligt. Of als je merkt dat goede mensen vertrekken terwijl minder presterende medewerkers blijven. Dan heb je een probleem dat aandacht verdient.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
