Je zet elke week vacatures online, stuurt tientallen InMails op LinkedIn en besteedt uren aan het opbellen van potentiële kandidaten. Toch blijven de reacties uit of solliciteren de verkeerde mensen. Je concurrent lijkt moeiteloos toptalent aan te trekken. Wat doen zij anders?
De krappe arbeidsmarkt maakt recruitment uitdagender. Met gemiddeld 133 vacatures per 100 werklozen (CBS, Q3 2024) is traditionele werving steeds minder effectief. Het antwoord ligt vaak in de juiste mix tussen inbound en outbound recruitment.
Bij inbound recruitment trek je kandidaten aan door waardevolle content en een sterk werkgeversmerk. Kandidaten solliciteren uit eigen beweging omdat ze je bedrijf al kennen en waarderen. Bij outbound recruitment benader je kandidaten actief via InMails, telefoon of netwerken. Je zoekt gericht naar mensen met specifieke skills.
Steeds meer organisaties combineren beide methodes.
Inbound vs Outbound Recruitment
Ontdek wanneer je inbound en wanneer outbound recruitment inzet, wat de belangrijkste verschillen zijn en hoe je beide methodes slim combineert voor maximaal resultaat.
Wat is inbound recruitment?
Inbound recruitment is een wervingsmethode waarbij je kandidaten naar je toetrekt door interessante content te delen en je werkgeversmerk te versterken. Je wacht niet tot er een vacature is, maar bouwt structureel aan naamsbekendheid en reputatie als aantrekkelijke werkgever.
Denk aan inbound recruitment als een magneet. Je creëert bewust aantrekkingskracht door te laten zien wie je bent als organisatie, wat je medewerkers dagelijks doen en waar je voor staat. Kandidaten volgen je bedrijf op social media, lezen blogs over je bedrijfscultuur en herkennen zich in je waarden. Zodra ze klaar zijn voor een nieuwe stap, denken ze als eerste aan jou.
Deze methode richt zich vooral op passief talent: mensen die wel open staan voor nieuwe kansen maar niet actief solliciteren. Uit onderzoek van LinkedIn (Future of Recruiting, 2024) blijkt dat ongeveer drie kwart van de beroepsbevolking tot deze groep behoort. Ze scrollen niet dagelijks door vacaturesites, maar zien wel wat bedrijven delen op LinkedIn, Instagram of TikTok.
Concrete voorbeelden van inbound recruitment? Denk aan het regelmatig delen van content over projecten en successen op LinkedIn. Of medewerkers die vertellen over hun dagelijkse werk via video’s en posts. Behind-the-scenes beelden van teamuitjes, werkprocessen of nieuwe producten geven kandidaten een authentiek inkijkje. Een geoptimaliseerde werkenbij-website met authentieke verhalen van collega’s hoort er ook bij, net als blog artikelen over vakinhoudelijke onderwerpen die je expertise tonen.
In trainingen met honderden recruiters hoor ik regelmatig dat bedrijven met consistente inbound inspanningen aanzienlijk meer sollicitaties zien. De toename varieert van 20% tot soms 60% extra instroom, afhankelijk van sector en investering. Belangrijker nog: deze kandidaten passen meestal beter bij de bedrijfscultuur omdat ze het bedrijf al kennen voordat ze solliciteren.
Wat is outbound recruitment?
Outbound recruitment is de traditionele vorm van werven waarbij je actief op zoek gaat naar kandidaten. Je plaatst vacatures, zoekt profielen op LinkedIn, belt mensen in je netwerk en benadert talent rechtstreeks. De recruiter neemt het initiatief en probeert kandidaten te overtuigen van de kans.
Deze methode werkt target-gericht. Je weet precies welke skills en ervaring je zoekt en gaat daar specifiek op jagen. Via Boolean zoekopdrachten filter je LinkedIn profielen, je belt doorverwijzingen uit je netwerk en stuurt gepersonaliseerde berichten naar interessante kandidaten.
Outbound recruitment is vooral effectief voor urgente vacatures, niche functies of senior posities. Bij een urgente behoefte aan een SAP consultant binnen 6 weken of een CFO met 15 jaar bouwervaring, wacht je niet af. Dan zoek je proactief.
Concrete voorbeelden? Recruiters gebruiken LinkedIn Recruiter voor actieve sourcing en Boolean search queries om de juiste profielen te vinden. Ze activeren hun netwerk via telefoon en recruitment events. Vacatures plaatsen op gespecialiseerde jobboards voor niche functies werkt ook, net als samenwerken met recruitmentbureaus voor executive search. Referral programma’s via medewerkers combineren outbound met internal advocacy.
Het voordeel van outbound is de snelheid en controle. Je bepaalt zelf wie je benadert en wanneer. Je plant binnen dagen gesprekken met gekwalificeerde kandidaten. Het nadeel is de dalende responserate. Kandidaten krijgen tientallen berichten per week en reageren steeds selectiever op cold outreach. Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat gemiddeld slechts 15-20% van de LinkedIn InMails een reactie oplevert.
Tegelijkertijd blijft outbound waardevol voor gerichte recruitment. Sommige kandidaten zijn simpelweg niet op social media actief of volgen bewust geen bedrijven. Die bereik je alleen via directe benadering.
Inbound vs outbound: de 7 belangrijkste verschillen
Nu je beide methodes begrijpt, is de volgende vraag logisch: waarin verschillen ze precies? Hieronder vind je de zeven belangrijkste criteria.
| Criterium | Inbound Recruitment | Outbound Recruitment |
|---|---|---|
| Wie neemt initiatief | Kandidaat solliciteert zelf | Recruiter benadert kandidaat |
| Tijdsinvestering | Lange termijn (3-12 maanden opbouw) | Korte termijn (direct resultaat) |
| Doelgroep | Passief talent (75% markt) | Actief + passief talent |
| Kosten structureel | Lager (content is herbruikbaar) | Hoger (per vacature opnieuw) |
| Kwaliteit match | Hoger (kandidaat kent bedrijf al) | Varieert (afhankelijk van pitch) |
| Schaalbaarheid | Hoog (werkt voor alle vacatures) | Laag (per vacature maatwerk) |
| Employer brand effect | Versterkt merk op lange termijn | Neutrale impact op merk |
Tijdsinvestering en snelheid
Het grootste verschil zit in de tijdlijn. Outbound levert binnen dagen tot weken resultaat. Je zoekt, benadert en plant gesprekken. Inbound vraagt geduld: je bouwt meestal 3-6 maanden aan zichtbaarheid voordat kandidaten vanzelf solliciteren. Sommige organisaties zien zelfs pas na 9-12 maanden significante impact.
Voor urgente vacatures is outbound daarom praktischer. Moet je binnen een maand iemand hebben? Dan heb je geen tijd om eerst een contentkalender op te stellen. Voor structurele groei werkt inbound effectiever omdat je een continue stroom kandidaten opbouwt die ook werkt als je niet actief recruteert.
Kosten per kandidaat
Outbound lijkt goedkoop omdat je gratis InMails stuurt, maar kost veel recruitertijd. Gemiddeld besteed je 3-5 uur aan sourcing per vacature. Tel daar LinkedIn Recruiter seats bij op (€8.000-12.000 per jaar) en vacatureplaatsingen (€300-800 per board) en de kosten stapelen zich op.
Inbound vraagt een initiële investering in content creatie en employer branding. Denk aan 2-4 uur per week voor social media content, mogelijk budget voor fotografie of video’s, en tijd voor website optimalisatie. Daarna zijn de doorlopende kosten lager. Een LinkedIn post kost je 15 minuten, bereikt duizenden mensen en werkt maanden door.
Over een jaar gerekend is inbound vaak 20-40% goedkoper per hire, mits je voldoende vacatures hebt om de initiële investering terug te verdienen. Voor bedrijven met slechts 2-3 vacatures per jaar loont deze investering zelden. Dan blijft outbound efficiënter.
Kwaliteit van kandidaten
Hier scoort inbound vaak beter. Kandidaten die via inbound solliciteren kennen je bedrijf al. Ze delen je waarden en hebben realistische verwachtingen. Ze hebben immers blogs gelezen, video’s gezien en verhalen van medewerkers gevolgd. De cultural fit is sterker.
Bij outbound is de kwaliteit wisselend. Sommige kandidaten reageren beleefd maar zijn niet geïnteresseerd. Anderen kennen je bedrijf niet en vragen zich af waarom je hen benadert. De acceptance rate (kandidaten die aanbod accepteren) ligt bij inbound vaak hoger, omdat kandidaten het bedrijf al kennen en bewuster solliciteren.
Wanneer gebruik je welke methode?
De theorie is duidelijk, maar de praktijk vraagt om concrete keuzes. Wanneer kies je voor inbound en wanneer grijp je naar outbound? De keuze is geen kwestie van óf-óf, maar van wannéér-wat. Beide methodes hebben hun plek in een slimme recruitmentstrategie.
Inbound is ideaal voor:
Structurele groeiers: Als je de komende jaren continu mensen nodig hebt, bouw je nu aan je talentenpool. Bedrijven in groei (tech, zorg, bouw) profiteren vaak van inbound omdat vacatures automatisch meer bereik krijgen.
Standaard functies: Voor functies die je vaker invult (developers, verpleegkundigen, accountmanagers) loont de investering meestal. Je trekt structureel soortgelijk talent aan zonder telkens opnieuw te moeten sourcen.
Employer branding doelen: Wil je als aantrekkelijke werkgever bekend staan in je regio of sector? Dan is inbound de enige manier om dit structureel op te bouwen. Goede content vergroot je naamsbekendheid en reputatie.
Beperkt budget: Kleine bedrijven zonder groot recruitmentbudget profiteren van de lage doorlopende kosten. LinkedIn posts en werkenbij-content zijn grotendeels gratis, hoewel tijd natuurlijk ook geld kost.
Outbound werkt beter voor:
Urgente vacatures: Moet je binnen 4 weken iemand hebben? Dan is outbound de enige realistische optie. Je wacht niet tot inbound momentum opbouwt.
Niche specialismen: Zoek je een Kotlin developer met blockchain ervaring of een compliance officer in farma? Dan is de doelgroep te klein voor brede inbound. Gerichte sourcing werkt sneller.
Senior functies: C-level posities en directieleden solliciteren zelden openlijk. Ze moeten discreet benaderd worden via netwerken of executive search.
Specifieke skills: Heb je iemand nodig met exact die ene certificering of toolkennis? Dan filter je op LinkedIn en benader je rechtstreeks.
De hybride aanpak: het beste van beide
Het hoeft geen keuze tussen óf inbound óf outbound te zijn. In mijn 25 jaar als recruitment trainer zie ik dat succesvolle organisaties beide methodes slim combineren. Ze gebruiken inbound als fundament (structurele kandidatenstroom) en outbound als turbo (voor specifieke behoeften).
Een praktijkvoorbeeld: een technologiebedrijf met 200 medewerkers deelt wekelijks content over projecten en bedrijfscultuur. Daardoor krijgen standaard developer vacatures 20-30 sollicitaties per maand. Voor een specifieke Azure architect functie zetten ze daarnaast outbound in en benaderen ze 15 gerichte kandidaten op LinkedIn. Resultaat: binnen 6 weken een hire, terwijl het inbound fundament doorloopt voor andere vacatures.
Deze hybride aanpak geeft je het beste van twee werelden: een continue stroom kandidaten én de mogelijkheid om snel te schakelen bij urgentie.
🎯 Leer beide methodes effectief combineren
Ontdek in onze Corporate Recruitment opleiding hoe je inbound en outbound strategisch inzet voor maximaal resultaat. Van employer branding tot LinkedIn sourcing.
Zo start je met inbound recruitment (5 eerste stappen)
Overtuigd van inbound maar geen idee waar te beginnen? Start hier:
1. Analyseer je huidige zichtbaarheid
Google je bedrijfsnaam + “werken bij”. Wat vind je? Check je LinkedIn bedrijfspagina: hoe actief ben je? Vraag recente sollicitanten hoe ze jou vonden. Deze inventarisatie toont je startpunt en helpt je prioriteiten stellen.
2. Kies één platform als focus
Ga niet overal tegelijk beginnen. Kies LinkedIn, Instagram of je eigen blog als hoofdkanaal, afhankelijk van waar jouw doelgroep actief is. Daar post je minimaal 2x per week content. Consistentie op één platform werkt beter dan sporadisch overal iets proberen.
3. Betrek je medewerkers
Vraag 3-5 medewerkers om maandelijks iets te delen over hun werk. Een foto van een teamlunch, een mijlpaal op een project of een tip voor nieuwe collega’s. Authentieke content van medewerkers werkt veel beter dan gepolijste corporate campagnes. Maak het hen makkelijk met templates of een contentkalender.
4. Optimaliseer je werkenbij-website
Zorg dat je carrièrepagina actueel is met foto’s, video’s en heldere informatie over functies en sollicitatieprocedure. Dit is je thuisbasis waar alle content naartoe linkt. Kandidaten checken hier altijd voordat ze solliciteren.
5. Meet en optimaliseer
Track hoeveel mensen je LinkedIn pagina bezoeken, welke posts engagement krijgen en hoeveel spontane sollicitaties je ontvangt. Gebruik LinkedIn analytics of Google Analytics op je werkenbij-website. Pas je aanpak aan op basis van deze cijfers.
Start klein en bouw geleidelijk uit. Na 3-6 maanden zie je meestal de eerste resultaten, afhankelijk van je sector en de consistentie van je inspanningen. Verwacht geen wonderen in de eerste maanden. Inbound is een marathon, geen sprint. Sommige bedrijven zien pas na een jaar significante impact, maar dan wel structureel.
Veelgestelde vragen over inbound en outbound recruitment
Wat is het verschil tussen inbound en outbound recruitment?
Bij inbound recruitment trek je kandidaten aan door content en employer branding, waardoor ze uit zichzelf solliciteren. Bij outbound recruitment benader je kandidaten actief via LinkedIn, telefoon of netwerken.
Hoelang duurt het voordat inbound recruitment resultaat geeft?
Reken op 3-6 maanden voor de eerste merkbare resultaten. Na 6-12 maanden bouw je een structurele kandidatenstroom op. De investering loont vooral op lange termijn.
Wat kost inbound recruitment?
De voornaamste kosten zijn tijd (2-4 uur per week voor content) en eventueel tooling (LinkedIn premium, Canva). Over een jaar is inbound vaak 20-40% goedkoper per hire dan outbound, mits je voldoende vacatures hebt.
Combineer je inbound en outbound?
Absoluut, en dat is ook de beste aanpak. Gebruik inbound als fundament voor structurele kandidatenstroom en outbound voor urgente of niche vacatures. De meeste organisaties doen beide.
Werkt inbound recruitment ook voor kleine bedrijven?
Ja, juist voor kleine bedrijven is inbound interessant. Je hebt geen groot budget nodig. Start met LinkedIn posts en medewerkersverhalen. Kleine bedrijven zijn persoonlijker en authentieker dan corporates.
Welke methode is het beste voor urgente vacatures?
Voor urgente vacatures (binnen 4-6 weken) is outbound de enige realistische optie. Inbound bouw je parallel op zodat je volgende vacature sneller gevuld is.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring in talentacquisitie. Hij is auteur van het boek “Recruitment 4.0” en expert in innovaties zoals AI, LinkedIn en neuromarketing. Jacco combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
Inbound en outbound recruitment zijn geen concurrenten maar partners in een slimme wervingsstrategie. Outbound geeft je snelheid en controle voor acute behoeften en niche functies. Inbound bouwt structureel aan je werkgeversmerk en talentenpool, wat vooral loont bij veel vacatures. De meeste succesvolle recruitment teams gebruiken beide methodes strategisch en laten ze elkaar versterken. Begin vandaag met kleine stappen naar inbound en behoud outbound waar het waardevol is. De vraag is niet óf je met inbound start, maar wanneer.
