Een assessment kiezen begint met vier beslissende stappen: bepaal wat je wilt meten, controleer wetenschappelijke validiteit, evalueer gebruiksvriendelijkheid en test de tool in je eigen context. Deze checklist helpt je de juiste keuze maken gebaseerd op bewezen criteria.
Het kiezen van het verkeerde assessment kost meer dan alleen geld. Uit onderzoek van Schmidt en Hunter (1998) blijkt dat gevalideerde assessments een voorspellende validiteit van 0.51 hebben voor werkprestaties . Maar dit geldt alleen voor wetenschappelijk onderbouwde instrumenten.
Een analyse van 200 Nederlandse organisaties toont aan dat ongeveer 60% assessments gebruikt zonder validatie te controleren, met alle risico’s van dien.
Waarom evidence-based assessment keuze bepalend is
De markt kent een overvloed aan assessments, maar niet alle zijn betrouwbaar. Het onderscheid tussen marketing en wetenschap bepaalt of je investering daadwerkelijk waarde oplevert. Een instrument zonder solide validatie leidt tot verkeerde beslissingen en verspilde budgetten.
De COTAN (COmmissie Test Aangelegenheden Nederland) hanteert strenge criteria voor wat als ‘wetenschappelijk verantwoord’ geldt. Instrumenten die deze toets doorstaan, hebben bewezen hun belofte waar te maken in de praktijk.
De vier pijlers van betrouwbare assessment selectie:
- Wetenschappelijke validatie en betrouwbaarheid
- Duidelijke meetdoelen en criteria
- Praktische implementeerbaarheid
- Continue evaluatie en optimalisatie
De 4-stappen evidence-based checklist
Stap 1: Definieer je meetdoelen wetenschappelijk
Voor je naar instrumenten kijkt, bepaal je wat je precies wilt meten. Deze stap wordt vaak overgeslagen, met dure gevolgen.
Job fit vs. Company fit bepalen
Job fit meet of iemand de functie kan uitvoeren. Company fit meet of iemand past bij jouw organisatiecultuur. Onderzoek van Kristof-Brown et al. (2005) bewijst dat beide verschillende voorspellers zijn voor succes.
Voor job fit richt je aandacht op concrete werkgerelateerde capaciteiten: cognitieve vermogens zoals IQ en probleemoplossend vermogen, functionele vaardigheden die direct aansluiten bij functie-eisen, en gedragscompetenties zoals samenwerking en communicatie.
Company fit draait om de match tussen persoon en organisatiecultuur: waarden en normen alignment, werkstijlvoorkeuren en motivatiedrijfveren. Deze aspecten bepalen of iemand zich thuis voelt binnen jouw organisatie en er langdurig succesvol blijft functioneren.
⚠️ Grootste risico
Instrumenten die beweren beide te meten. Psychometrisch onderzoek toont aan dat gecombineerde assessments vaak beide aspecten oppervlakkig behandelen. Kies een specifiek instrument per meetdoel.
Direct fit vs. Potentieel onderscheiden
Direct fit betekent dat iemand nu al de vaardigheden heeft. Voor potentieel meet je leervermogen, cognitieve flexibiliteit en motivatie tot ontwikkeling. Een praktische vraag om focus te behouden: “Als deze persoon over 6 maanden succesvol moet zijn, welke 3 eigenschappen zijn dan onmisbaar?”
Stap 2: Controleer wetenschappelijke betrouwbaarheid rigoureus
Dit is je belangrijkste bescherming tegen ineffectieve instrumenten. Elke leverancier claimt wetenschappelijke basis, maar weinigen hebben echte validatie.
De validatierapport checklist
Vraag altijd het volledige validatierapport op. Weigert een leverancier dit? Dan valt deze direct af. Let op deze beslissende criteria:
Test-hertest betrouwbaarheid minimum 0.85
De COTAN eist 0.85 als minimum. Dit betekent dat dezelfde persoon onder vergelijkbare omstandigheden een vergelijkbaar resultaat behaalt. Praktisch voorbeeld: Als kandidaat X vandaag een IQ-score van 115 behaalt, mag deze over 3 maanden niet plots 95 of 135 zijn.
Constructvaliditeit bewijs
Het assessment meet daadwerkelijk wat het claimt te meten. Zoek naar factoranalyses en correlatieonderzoeken in het rapport. Red flag: Als een “persoonlijkheidstest” geen onderbouwing geeft welke persoonlijkheidstheorie gebruikt wordt.
Predictieve validiteit voor werkprestaties
Het instrument voorspelt aantoonbaar hoe iemand presteert in vergelijkbare functies. Zoek naar studies met werkprestatie-uitkomsten na 6-12 maanden. Concrete benchmark: Een correlatie van minimaal 0.30 met werkprestaties is acceptabel, boven 0.40 is goed.
Groepsvalidatie matching – kritiek aandachtspunt
Controleer of de validatiegroep overeenkomt met jouw kandidaten. Een studie uitgevoerd op universitair opgeleiden heeft beperkte waarde voor MBO-functies.
Controleer specifiek:
- Opleidingsniveau (HBO vs. WO vs. MBO)
- Taalniveau (B1, B2, C1 voor Nederlands)
- Leeftijdsgroepen en werkervaring
- Culturele achtergrond waar relevant
Praktijkvoorbeeld: Een assessment gevalideerd op academici is onbetrouwbaar voor MBO-kandidaten. Hetzelfde geldt voor instrumenten gevalideerd op Nederlandse moedertaalsprekers maar gebruikt voor kandidaten met beperkte Nederlandse taalvaardigheid.
COTAN-certificering als gouden standaard
De COTAN beoordeelt Nederlandse assessments op kwaliteit van testmateriaal, handleiding, normen en validiteit. Bekende COTAN-gecertificeerde instrumenten zijn onder andere: Thomas International GIA, Cubiks Reasoning Tests, en Hogrefe capaciteitentests.
🚫 Rode vlaggen die je moet vermijden:
Deze signalen wijzen op onbetrouwbare assessments of leveranciers zonder wetenschappelijke integriteit:
- “Gebaseerd op het werk van Carl Jung” zonder moderne validatiestudies na 1990: Jung’s werk is niet empirisch getoetst volgens hedendaagse psychometrische standaarden
- Valse academische affiliaties: sommige leveranciers claimen samenwerking met prestigieuze universiteiten of ziekenhuizen zonder verifieerbare basis. Controleer via Google Scholar: zijn er peer-reviewed publicaties? Staat de samenwerking op de universiteitswebsite? Bij twijfel: contacteer de universiteit direct.
- Alleen interne validatiestudies zonder peer review. Elke leverancier kan eigen “onderzoek” claimen zonder onafhankelijke controle
- Validatie op kleine groepen (n<100): te klein voor betrouwbare conclusies, hoog risico op toevalstreffers die niet generaliseren
- Claims over 95-99% nauwkeurigheid: in psychometrie zijn dergelijke percentages onrealistisch en wijzen op gebrek aan wetenschappelijke integriteit of circulaire validatie
- Geen transparantie over algoritmes bij AI-assessments: “black box” systemen zijn niet te valideren en vormen juridisch risico volgens EU AI Act (vanaf 2026)
- Weigering validatierapport te delen – professionele assessment leveranciers delen validatierapporten zonder problemen; dit is hun kwaliteitsbewijs
- “Validatiestudie” zonder sample size: als een leverancier niet vermeld hoeveel personen deelnamen aan validatie-onderzoek, is dit een directe rode vlag. Acceptabel minimum: n=200
- Validatie alleen tegen eigen criteria: circulaire redenering waarbij het assessment gevalideerd wordt tegen uitkomsten die het zelf meet, niet tegen werkelijke werkprestaties
Stap 3: Evalueer praktische implementatie
Na wetenschappelijke validatie komt praktische toepasbaarheid. Zelfs het beste instrument faalt bij slechte implementatie.
Kandidaatervaring optimaliseren
Onderzoek van Bauer et al. (2001) toont aan dat kandidaatervaring direct invloed heeft op assessmentresultaten én employer brand.
- Testduur: Maximum 60 minuten voor een enkele test
- Duidelijkheid instructies: B1 taalniveau Nederlands als maximum
- Technische stabiliteit: Mobiele compatibiliteit en uptime >99%
- Face validity: Is de test logisch en begrijpelijk voor de functie?
Kostenoverzicht Nederlandse markt (2025):
- Basis persoonlijkheidstests: €50-120 per kandidaat
- Cognitieve capaciteitentests: €80-180 per kandidaat
- Uitgebreide assessment centers: €250-500 per kandidaat
- AI-gebaseerde video-assessments: €100-250 per kandidaat
Rapportage en interpretatie
De beste data zijn waardeloos zonder goede interpretatie. Controleer of het systeem biedt:
- Duidelijke scorerapportage in percentages of T-scores
- Praktische interpretatiehulp voor niet-psychologen
- Interview guides gebaseerd op resultaten
- Benchmarkdata voor vergelijkbare functies in Nederland
Stap 4: Test en valideer in jouw context
Zelfs gevalideerde instrumenten bewijs je best in jouw specifieke context.
Pilotfase opzetten
Start met een beperkte groep (minimum 25 kandidaten) voor een specifieke functie. Meet de correlatie tussen assessmentscores en interviewresultaten, voorspellende waarde voor first-month performance, en kandidaatfeedback met completion rates.
Baseline meting doorvoeren
Laat je huidige topperformers het assessment maken. Hun scores worden je benchmark. Scoren je beste medewerkers laag? Dan klopt er iets niet met de tool of kalibratie. Praktisch: Test minimaal 10 huidige high performers en 10 gemiddelde performers voor een betrouwbaar vergelijking.
Assessment Evaluatiematrix
WETENSCHAPPELIJK VALIDECOTAN-gecertificeerd • Test-hertest ≥ 0.85 | ONBETROUWBAARMarketing zonder wetenschap • “Gebaseerd op Jung” zonder validatie |
PRAKTISCH BRUIKBAARGebruiksvriendelijk • <60 min testduur | IMPLEMENTATIE-UITDAGINGTechnische barrières • Complexe interpretatie |
⚠️ Belangrijke waarschuwing
Validatie is geen eenmalige check. Arbeidsmarktveranderingen, nieuwe wetgeving (zoals de EU AI Act) en organisatie-ontwikkelingen beïnvloeden de validiteit van assessments. Plan jaarlijkse reviews van je assessment strategie.
Combineer assessments altijd met andere selectiemethoden zoals gestructureerde interviews en referentiechecks. Geen enkel instrument is 100% voorspellend.
Herken pseudowetenschappelijke assessments
Niet elk assessment dat zich “wetenschappelijk” noemt, is dat ook. Pseudowetenschappelijke instrumenten gebruiken indrukwekkende terminologie zonder valide onderbouwing.
⚠️ Waarschuwingssignalen pseudowetenschap:
- Stemanalyse/Voice AI voor persoonlijkheid: Geen wetenschappelijk bewijs dat stemkarakteristieken persoonlijkheid voorspellen (zie stemanalyse debunk)
- Grafologie (handschriftanalyse): Meta-analyses tonen geen voorspellende validiteit voor werkprestaties
- Astrologische assessments: Geen enkele wetenschappelijke basis
- Neuro-linguïstisch programmeren (NLP) tests: Gebrek aan empirisch bewijs
- “Quantum” persoonlijkheidsprofielen: Misbruik van wetenschappelijke terminologie
Hoe herken je pseudowetenschap in assessments?
✅ Echte wetenschap kenmerken:
- Peer-reviewed publicaties in erkende journals
- Repliceerbare onderzoeksresultaten
- Transparante methodologie
- Erkent beperkingen en onzekerheden
- Gevalideerd op grote, diverse groepen
⚠️ Pseudowetenschap kenmerken:
- Alleen eigen onderzoek zonder externe validatie
- “Geheime” algoritmes zonder uitleg
- Claims over 95%+ nauwkeurigheid
- Misbruik van wetenschappelijke terminologie of organisaties
- Geen COTAN-beoordeling of vergelijkbare certificering
Praktijkvoorbeeld: Een leverancier claimt dat hun “stemassessment” in 100 tellen persoonlijkheid meet. Vraag: Zijn er peer-reviewed studies? Wat is de validatie? Is het COTAN-gecertificeerd? Bij ontbrekende antwoorden: red flag.
7 veelgemaakte fouten bij assessment selectie
1. Verkopen laten leiden door demo’s
Gladde presentaties verbergen vaak gebrek aan wetenschappelijke basis. Doe dit: Vraag eerst validatierapporten, dan pas demo.
2. Eén instrument voor alle functies gebruiken
Sales vraagt andere competenties dan IT-ontwikkelaars. Doe dit: Gebruik functiespecifieke assessments of minimaal verschillende scoringsprofielen.
3. Resultaten als absolute waarheid behandelen
Assessments zijn hulpmiddelen, geen orakels. Doe dit: Gebruik als input voor gesprek, niet als definitief oordeel.
4. Implementatie zonder training
Verkeerde interpretatie is gevaarlijker dan geen assessment. Doe dit: Train alle betrokkenen in correcte interpretatie en feedbackgesprekken.
5. Geen rekening houden met diversiteit
Veel assessments zijn gevalideerd op homogene groepen. Doe dit: Controleer specifiek validatie voor jouw kandidatenpopulatie (taalniveau, culturele achtergrond, opleidingsniveau).
6. Prijs als hoofdcriterium hanteren
Een goedkoop assessment dat niets voorspelt kost meer dan een duur valide instrument. Doe dit: Bereken kostprijs per goede hire, niet per test.
7. Te laat starten met assessment in proces
Pas na 3 ronden gesprekken een assessment inzetten verspilt tijd. Doe dit: Gebruik assessments vroeg in het proces voor initiële screening waar relevant.
🎯 Maak de juiste keuze
Leer beter selecteren en competentiegericht interviewen in onze hands-on training. Van kandidaten objectief beoordelen tot evidence-based assessment selectie.
Assessment validatie: praktische tips
Bij twijfel over claims:
- Vraag om peer-reviewed publicaties in wetenschappelijke databases
- Controleer validatiesteekproefgrootte (minimum n=200)
- Zoek onafhankelijke beoordelingen via COTAN of universiteiten
- Check of leverancier lid is van Nederlands Instituut van Psychologen
Voor internationale instrumenten:
- Controleer Nederlandse normering (niet enkel vertaling)
- Valideer culturele equivalentie voor Nederlandse context
- Test taalniveau requirements met proefkandidaten
- Check GDPR-compliance en dataopslag in EU
ROI berekening maken:
De financiële impact van assessment keuzes is aanzienlijk:
- Een verkeerde hire kost gemiddeld 150% van het jaarsalaris
- Gevalideerde assessments voorkomen ongeveer 1 op 5 verkeerde hires
- ROI van een goed gekozen assessment ligt tussen 300-500% binnen 2 jaar
Rekenvoorbeeld: Bij 20 hires per jaar à €50.000 jaarsalaris, kost één verkeerde hire €75.000. Als een assessment van €150 per kandidaat 4 verkeerde hires voorkomt, bespaar je €300.000 – €3.000 investering = €297.000 netto.
Veelgestelde vragen over assessments
Hoeveel mag een gevalideerd assessment kosten?
Kosten variëren van €50-300 per kandidaat afhankelijk van type en diepgang. Focus op kostprijs per goede hire, niet per test. Een instrument van €200 dat verkeerde hires halveert is voordeliger dan een gratis tool die niets voorspelt.
Zijn AI-assessments betrouwbaarder dan traditionele?
AI-instrumenten doorlopen dezelfde validatiecriteria. Veel AI-claims zijn marketing zonder wetenschappelijke basis. Vraag om transparantie over algoritmes, trainingsdata en validatie. Let op: De EU AI Act stelt vanaf 2026 strenge eisen aan AI in recruitment.
Hoe vaak controleer ik validiteit?
Jaarlijks voor veelgebruikte instrumenten, driemaandelijks voor nieuwe implementaties. Organisatie- en arbeidsmarktveranderingen beïnvloeden validiteit. Plan daarnaast een review bij grote organisatieveranderingen.
Wat als kandidaten weigeren assessments te maken?
Transparantie helpt: leg uit waarom je meet, hoe je resultaten gebruikt, en dat kandidaten hun eigen rapport krijgen. Overweeg assessments optioneel te maken in krappe arbeidsmarkt voor schaarse profielen. Bied altijd de mogelijkheid tot feedback en uitleg achteraf.
Welke Nederlandse assessments zijn COTAN-gecertificeerd?
Bekijk het officiële COTAN-register voor een actueel overzicht. Bekende gecertificeerde instrumenten zijn onder andere Thomas GIA, Cubiks tests, SHL-tests en diverse Hogrefe instrumenten. Let op: certificering verloopt, controleer altijd de actuele status.
Mag ik assessment resultaten bewaren?
Ja, onder strikte voorwaarden volgens AVG/GDPR. Bewaar alleen met toestemming kandidaat, maximaal 4 weken (of 1 jaar bij expliciete toestemming), versleuteld opgeslagen in EU, en met duidelijk doel. Zie ook de richtlijnen van de Autoriteit Persoonsgegevens.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is auteur van meerdere boeken over recruitment waaronder het handboek ‘Eerlijk over selectie’. Hij pleit voor evidence-based selectiemethoden die écht werken en heeft 25 jaar ervaring in talentacquisitie.
