Inclusieve taal op de werkvloer is allang niet meer iets dat als een extraatje wordt gezien. Sterker nog: door de jaren heen zien steeds meer ondernemers de essentie van inclusieve taal, bijvoorbeeld bij professioneel en effectief werven van personeel. Natuurlijk om iedereen welkom te laten voelen, maar ook om het algemene bereik te vergroten.
Toch blijkt het in de praktijk soms lastig te zijn, want waar moet je zoal op letten in vacatureteksten, HR en recruitment? En hoe zorg je ervoor dat ook de vertaling van je tekst inclusief blijft? In dit artikel gaan we dieper in op inclusieve taal en hoe je deze manier van communicatie het beste kunt toepassen in HR, recruitment én vacatureteksten.
Wat is inclusieve taal precies?
Grote kans dat je wel eens van inclusieve taal op de werkvloer hebt gehoord. Misschien weet je alleen niet precies wat ermee bedoeld wordt. In inclusieve taal wordt niemand buitengesloten. Binnen deze taal gaat het om zorgvuldig gekozen woorden die alle mensen aanspreken, ongeacht hun leeftijd, culturele achtergrond, gender, beperking of opleidingsniveau. Waar menig bedrijf eerder vaak vanuit een bepaald ‘standaardprofiel’ communiceerde, schrijf je met behulp van inclusieve taal bewust voor een veel bredere doelgroep. Je begrijpt vast wel dat dit de nodige voorbereiding of verandering met zich mee brengt.
Zo is het essentieel om oog te hebben voor nuance, maar ook voor context en kennis van maatschappelijke ontwikkelingen door de jaren heen. Woorden die bijvoorbeeld ooit als neutraal werden gezien, kunnen tegenwoordig heel anders worden ontvangen. Wat wel goed is om te weten, is dat dit niet betekent dat je wollige of vage teksten moet schrijven. Bij inclusieve taal draait het juist om het omgekeerde: je moet scherp zijn in je formuleringen, op de hoogte zijn van wat werkt en stereotypes vermijden. Op die manier sluit je onbedoeld geen geschikte kandidaten uit en is iedereen welkom bij je organisatie.
Uitsluiting in recruitment: hier zit het risico
Nu denk je misschien: “Maar ik gebruik al een heel inclusieve taal”. Dat kan, maar veel recruiters maken zonder dat ze het weten gebruik van taal waarmee ze mensen uitsluiten. Dit gebeurt dus niet expres, maar het effect is wel vervelend: bepaalde groepen of mensen voelen zich niet aangesproken en herkennen zich zelfs niet in de tekst die beschreven wordt. Naast het feit dat ze zich hier misschien niet prettig bij voelen, is de kans groot dat je een deel van je potentieel geschikte kandidaten afschrikt. Kijk bijvoorbeeld eens naar de omschrijving: “jonge, energieke collega”. Hiermee kun je onbewuste leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt impliceren, omdat veel mensen zichzelf misschien niet meer jong vinden. Met name ouderen hebben hier last van.
Ook subtiele elementen in de toon en de stijl van een tekst, zoals een vacaturetekst, kunnen bijdragen aan het gevoel van uitsluiting. Staat een vacaturetekst bijvoorbeeld vol met vakjargon? Of juist met typisch Nederlandse uitdrukkingen? Dan kan het bijvoorbeeld lastig zijn voor internationaal talent om zo’n tekst echt goed te begrijpen. Zij hebben vaak geen idee wat bepaalde spreekwoorden in het Nederlands écht betekenen. En denk ook eens aan woorden zoals “fit” of “assertief”. Dit soort woorden kunnen, wederom onbedoeld, mensen buitensluiten met een fysieke of mentale beperking. Kortom: het gaat dus niet alleen om wat je daadwerkelijk zegt, maar ook om wat je tussen de regels door communiceert. Inclusieve taal is hierbij van groot belang.
Inclusief schrijven in HR, recruitment en vacatureteksten kun je leren
Om iedereen op de arbeidsmarkt aan te spreken, is het dus een must om inclusieve taal te gebruiken. Een belangrijke eerste stap hierbij is kritisch kijken naar formuleringen die gendergebonden zijn. Daar gaat het namelijk vaak nog steeds “mis”. Maak bijvoorbeeld gebruik van genderneutrale termen, waarbij je “hij/zij”-constructies zoveel mogelijk vermijdt. Het is namelijk niet nodig om een bepaalde gender als norm te hebben. Een zin als “de manager moet aan het einde van zijn dag…” kun je daarom beter veranderen naar: “de manager moet aan het einde van de dag…”, zodat het niet duidelijk is welke gender het is. Dit is een kleine aanpassing, maar wel eentje met een groot effect en alleen daarom al meer dan de moeite waard.
Wat ook goed is om te weten, is dat het verstandig is om subjectieve of cultureel gekleurde begrippen te vermijden. Begrippen zoals “ambitieus” en “doorzetter” worden ontzettend vaak gebruikt in vacatureteksten om hun, wat lijkt, krachtige karakter. Toch zijn deze woorden vaak te vaak en heel afhankelijk van interpretatie, wat betekent dat het niet de juiste woorden zijn voor inclusieve taal. Probeer dit soort begrippen te vervangen met concreet gedrag: “heeft ervaring met prioriteiten stellen onder druk” of “heeft ervaring met het aansturen van teams”. Waarom dit belangrijk is? Op deze manier is de kans groter dan verschillende kandidaten zichzelf herkennen in de rol terwijl je de functie-eisen alsnog in de vacature hebt staan.
Let ook op bij het vertalen van (inclusieve) teksten voor je organisatie
Binnen het huidige bedrijfsleven in Nederland hebben we niet alleen te maken met Nederlandse communicatie. Er zijn veel internationale bedrijven op de markt te vinden of bedrijven die werken met internationale talenten. Daarom moet je weten dat een inclusief geschreven vacaturetekst in het Nederlands niet automatisch een goede inclusieve tekst in het Duits of het Engels (of een andere taal) is. Termen die in het Nederlands goedbedoeld zijn, kunnen in een andere taal alsnog onduidelijk of zelfs ongepast overkomen. Daarom vraagt inclusieve taal niet alleen om taalkundige juistheid, maar ook om culturele gevoeligheid – ook in het Nederlands.
Om er zeker van te zijn dat een vacaturetekst of een andere tekst in de HR-branche en recruitment inclusief is én inclusief wordt vertaald, is het raadzaam om te werken met een vertaler die niet alleen taalvaardig is, maar die ook ervaring heeft met inclusieve communicatie. En dan moet je het liefst ook nog iemand hebben die kennis heeft van de doeltaal en van de recruitmentcontext. Gelukkig kun je dit soort professionals vaak wel vinden bij een professioneel vertaalbureau. Hiermee voorkom je dat een goede tekst ook over de grenzen werkt. Als recruiter of HR-professional ben je medebeslisser van de toon die je organisatie naar buiten toe zet. In onboarding materiaal en vacatureteksten zit bijvoorbeeld al veel invloed. Daarom is het juist in deze branche van groot belang dat er gebruikgemaakt wordt van inclusieve taal.
